De grootste aandachtspunten bij een concurrentie- of relatiebeding

19 oktober 2018 | Liselotte Mannaerts

De grootste aandachtspunten bij een concurrentie- of relatiebeding

Een concurrentie- of relatiebeding beschermt de belangen van een werkgever nadat een werknemer uit dienst treedt. Het relatiebeding moet ervoor zorgen dat een werknemer er niet vandoor gaat met contacten van de werkgever. Een concurrentiebeding moet ervoor zorgen dat een werknemer wordt beperkt om met de opgedane kennis bij de ex-werkgever bij een concurrent van ex-werkgever in dienst te treden.

In de praktijk komt het regelmatig voor dat een concurrentie- of relatiebeding niet geldig overeengekomen blijkt te zijn. Maar ook wanneer een dergelijk beding wel rechtsgeldig overeengekomen is, kan het alsnog zo zijn dat er geen beroep op gedaan kan worden. De rechter heeft namelijk de bevoegdheid om het concurrentie- of relatiebeding geheel of gedeeltelijk te vernietigen wanneer hij van mening is dat het beding zodanig beperkend is voor de werknemer dat de belangen van de werkgever daar niet tegenop wegen.

In de praktijk komt het regelmatig voor dat een concurrentie- of relatiebeding niet geldig overeengekomen is of dat een rechter na het afwegen van de belangen de bedingen (gedeeltelijk) vernietigt. Hoe voorkom je dit? Hierbij de grootste aandachtspunten in het kader van het concurrentie- en relatiebeding.

  • Schriftelijk overeenkomen concurrentie- of relatiebeding: omdat een concurrentie- of relatiebeding een grote impact heeft op een werknemer, moet het beding schriftelijk overeengekomen worden. Aan deze schriftelijkheidseis worden hoge eisen gesteld. Een concurrentiebeding dat is opgenomen in een cao of een reglement (zoals een personeelshandboek) dat niet uitdrukkelijk aan de werknemer is verstrekt voor het aangaan van de overeenkomst, is niet geldig, ook niet wanneer de werknemer instemt met de toepasselijkheid van die cao of het reglement. Wel kan een concurrentie- of relatiebeding via de e-mail overeengekomen worden. Zorg er dan wel voor dat je het concurrentie- of relatiebeding bijvoegt bij de e-mail, in de e-mail zelf uitdrukkelijk verwijst naar de toepasselijkheid van concurrentie- of relatiebeding en schriftelijk (of via de e-mail) een handtekening of een akkoord ontvangt van de werknemer.
  • Meerderjarige werknemer: een concurrentie- of relatiebeding kan alleen worden aangegaan met een meerderjarige werknemer. Heb je een werknemer in dienst die nog geen achttien is, maar die je wel een concurrentie- of relatiebeding wil laten tekenen, zorg dan dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de 18-jarige leeftijd. Je kunt dan namelijk daarna een arbeidsovereenkomst aangaan met een concurrentie- of relatiebeding er in. Je kunt uiteraard de werknemer ook vragen om in aanvulling op zijn arbeidsovereenkomst een concurrentie- of relatiebeding te tekenen wanneer hij 18 is geworden, maar je loopt dan het risico dat de werknemer dit weigert.
  • Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: het opnemen van een concurrentie- of relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is sinds 1 juli 2015 niet meer toegestaan, behalve wanneer er bij het beding een schriftelijke motivering is opgenomen waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen van de werkgever. Veel werkgevers denken van deze uitzondering gebruik te kunnen maken door een standaardmotivering op te stellen en alle werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alsnog een concurrentie- of relatiebeding te laten tekenen. Een dergelijke standaardmotivering is niet voldoende. De motivering moet specifiek zijn gericht op de werkzaamheden van de betreffende werknemer en de belangen van de werkgever moeten expliciet uit de motivering blijken. Neem daarom het concurrentie- of relatiebeding alleen op in tijdelijke arbeidsovereenkomsten van werknemers die een functie hebben waarbij het concurrentie- of relatiebeding van zeer groot belang is. Denk hierbij aan iemand met een belangrijke functie die op de hoogte is van de gehele bedrijfsvoering en/of bedrijfsgeheimen (concurrentiebeding) of een buitendienstmedewerker die veel klantcontact heeft (relatiebeding).
  • Functiewijziging: een concurrentie- of relatiebeding kan opnieuw overeengekomen moeten worden op het moment dat een werknemer een nieuwe functie krijgt. Dit is het geval wanneer zich een ingrijpende wijziging in de arbeidsverhouding voordoet, waardoor het beding zwaarder gaat drukken op de werknemer. Een concurrentie- of relatiebeding kan zwaarder gaan drukken omdat het bijvoorbeeld een grotere reikwijdte krijgt als gevolg van de functiewijziging. Denk daarbij aan een binnendienstmedewerker bij wie in het relatiebeding is opgenomen dat hij na het einde van het dienstverband geen contact mag hebben met de relaties met wie hij contact heeft gehad tijdens zijn dienstverband. Op het moment dat zijn functie wijzigt naar buitendienstmedewerker en hij veel meer klantcontact heeft, behelst het relatiebeding ineens veel meer contacten dan daarvoor. Laat de werknemer in die situatie dus ter gelegenheid van de functiewijziging het relatiebeding opnieuw tekenen.
  • Duur en geografische reikwijdte: voor de duur en de reikwijdte van een concurrentie- of relatiebeding is geen maximum opgenomen. In theorie zou je daarom een concurrentie- of relatiebeding overeen kunnen komen dat geldt voor 20 jaar na het einde van het dienstverband en over de gehele wereld. Een rechter is bevoegd om een dergelijk beding in duur en reikwijdte te beperken, en hij kan zelfs het gehele beding vernietigen. Een rechter zal hiertoe minder snel geneigd zijn wanneer je als werkgever hebt nagedacht over een redelijke duur en reikwijdte. Uit de rechtspraak blijkt dat een concurrentiebeding voor de duur van meer dan één jaar vaak geen stand houdt. Een relatiebeding voor de duur van twee jaar houdt wel vaker stand. De geografische reikwijdte kan het beste gerelateerd zijn aan het gebied waarbinnen je actief bent.
  • Duidelijke formulering beding: uit het beding zelf moet duidelijk blijken wat een werknemer wel en niet mag doen. Op het moment dat dat niet duidelijk is, wordt de werknemer al snel onevenredig in zijn belang geschaad. Stel bijvoorbeeld een lijst op van concurrenten of relaties waarmee de werknemer geen contact mag hebben.
  • (Juiste) boetebepaling: een verbod zonder boete is als een tijger zonder tanden. Zorg dus dat je een boetebepaling opneemt, die naar de juiste artikelen in de arbeidsovereenkomst terugverwijst. Zorg daarnaast dat je ook de mogelijkheid voorbehoudt om in plaats van de boete volledige schadevergoeding te vorderen voor het geval dat je door de overtreding van de werknemer enorme schade lijdt.

Hulp nodig bij het opstellen van een goed relatie- of concurrentiebeding? Neem gerust contact met ons op.

Team Arbeidsrecht
Liselotte Mannaerts