Home Actueel Archief Payrolling: een update

Payrolling: een update

Archief
30-03-15

Al geruime tijd wordt er door deze en gene betoogd dat “het einde van payrolling nabij” is. Het zou zelfs in bepaalde sectoren worden “verboden” en in de mildste variant “overbodig” worden genoemd. Dat komt mij wat voorbarig, om niet te zeggen: onzorgvuldig, voor. 
  
Nieuwe ontslagregels payroll 
Payrolling kent vele varianten. Met de recente wijziging van het ontslagrecht, is in ieder geval duidelijk wat de wetgever onder payrolling verstaat. De werknemer is in dienst van een payrollonderneming, die de werknemer ter beschikking stelt van een derde, om onder diens leiding en toezicht arbeid te verrichten. Uitzenden dus, in de zin van de wet (7:690 BW). Daaraan wordt een tweetal kenmerken toegevoegd: (1) de werknemer is niet geworven door de uitlener en (2) het is niet mogelijk om hem zonder toestemming van de inlener elders te werk te stellen. 
  
In deze variant van de payrollverhouding is de arbeidsrelatie tot stand gekomen op initiatief van de opdrachtgever, worden de werkzaamheden in diens bedrijf uitgevoerd en mag zelfs na de beëindiging van de opdracht aan de uitlener, de werknemer niet aan een andere werkgever worden uitgeleend. De invloed van de opdrachtgever op de positie van de werknemer – en de binding tussen die partijen – is daarmee dermate groot, dat het besluit om in het gewijzigde ontslagrecht de payrollwerknemer te beschouwen als onderdeel van het inlenende bedrijf, zonder meer te rechtvaardigen is. Dat brengt overigens niet mee dat ik de uitwerking hiervan onderschrijf, maar dat is een ander hoofdstuk. 
  
Het mag een open deur lijken, maar het nieuwe ontslagrecht speelt uitsluitend een rol als de werknemer daadwerkelijk ontslagen wordt. Op dit moment gelden de regels alleen nog bij opzegging van de arbeidsovereenkomst (met toestemming UWV WERKbedrijf); per 1 juli 2015 ook in geval van ontbinding door de kantonrechter. Als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt, omdat de einddatum is bereikt, spelen die regels geen enkele rol. Dat geldt ook in geval van beëindiging met wederzijds goedvinden. 
  
Payroller is (uitzend)werkgever 
Zoals ook in de parlementaire behandeling van de wet Flexibiliteit en zekerheid (de vorige grote herziening van ons arbeidsrecht) aan de orde kwam, wordt de extra flexibiliteit waar een uitzender over kan beschikken, gebillijkt door de stimulerende werking die deze verhouding meebrengt op de arbeidsmarkt. Of die flexibiliteit ook toekomt aan de payroller, is nog de vraag. Het antwoord op die vraag staat wat mij betreft los van de kwalificatie van de arbeidsverhouding tussen payrollonderneming en werknemer. Die voldoet (doorgaans) aan de wettelijke vereisten om als uitzendverhouding te worden aangemerkt. In gelijke zin oordeelde het Hof Amsterdam in twee arresten ( Fresh Connections/StiPP en StiPP/Care4Care), afgelopen september en oktober. Het Hof Arnhem-Leeuwarden dacht hier recent anders over ( SNCU/Velocitas). De Hoge Raad dient zich hier nu over uit te laten, nu in de zaak StiPP/Care4Care cassatie is ingesteld. Met gepaste terughoudendheid zou ik evenwel durven stellen dat de uitkomst van dat cassatieberoep zou moeten zijn, dat het oordeel van het Hof Amsterdam in stand moet worden gelaten.

Met het Hof Amsterdam ben ik van mening dat voor de kwalificatie van de verhouding tussen uitlenende werkgever en uitgezonden werknemer, de allocatiefunctie geen rol speelt. Voor payrollondernemingen brengt dit mee dat zij – net als andere uitzendondernemingen – de juridische werkgever kunnen zijn van een bij een derde werkzame arbeidskracht. Dat kan anders uitvallen als de rol van de payroller (te) beperkt is, om te rechtvaardigen dat hij als werkgever wordt aangemerkt. Het al dan niet werven van een werknemer, is daarbij wat mij betreft zeker niet van doorslaggevend belang. 
  
Daarbij komt dat de “allocatiefunctie” in mijn beleving in de huidige (lagere) rechtspraak veel te smal wordt uitgelegd. De stimulerende werking op de arbeidsmarkt kan op veel meer manieren worden vormgegeven dan de enkele werving van een werknemer. Dat begint al bij de indiensttreding. Een payrollonderneming kan – beter dan menig regulier werkgever – een werknemer voorlichten over arbeidsvoorwaarden en gevolgen van het contract dat hij aangaat. De uitvoering rondom de arbeid kan professioneel worden vormgegeven en idealiter speelt de payrollonderneming ook een rol in het verhogen van de employability van betrokkene. De inlenende werkgever richt zich uitsluitend op zijn eigen corebusiness en de uitvoerende inzet van het personeel. De bredere en professionelere blik op het personeel die door de payrollonderneming kan worden geboden, zou in ieders voordeel kunnen werken. Na het eindigen van de opdracht bij de eerste werkgever, dient de payrollonderneming bovendien – gelijk de reguliere uitzendonderneming – een serieuze inspanning te leveren voor de herplaatsing van een werknemer. Het oude ontslagrecht voor payrollondernemingen, vormde in die zin een te eenvoudige uitweg. 
  
Tot slot 
Ik betoog hiermee geenszins dat iedere payrollverhouding in stand moet blijven. De verhouding dient wat mij betreft echter niet op z’n uitwassen te worden beoordeeld. Dat regulering wenselijk en noodzakelijk is, staat voor mij buiten kijf. Dat die regulering anders vormgegeven zou moeten worden dan binnen de (reguliere) uitzendverhouding evenzeer. Een beperktere flexibiliteit en verstrekkender gelijke behandelingsvoorschriften ten aanzien van beloning dan bij reguliere uitzendovereenkomsten, liggen daarbij voor de hand. Gelijke arbeid dient gelijk te worden beloond, zeker als er geen objectieve rechtvaardiging voor de ongelijke behandeling bestaat. Daarvan is sprake, als een dienstverband van inlener (ex-werkgever) wordt overgeheveld naar de uitlener, zonder het oogmerk van outplacement. Een dergelijke constructie zou slechts in stand kunnen blijven als het volledige arbeidsvoorwaardenpakket (en arbeidsverleden) in stand blijft. Maar dit geldt uitsluitend voor die gevallen waar het werkgeverschap van de payrollonderneming is uitgehold tot een administratieve tool. Waar een payrollonderneming (anders dan bij de hiervoor bedoelde variant) wel een uitzendovereenkomst aangaat en een wezenlijke invulling geeft aan zijn allocatieve functie in brede zin, dient deze verhouding te worden gehandhaafd binnen de kaders van de uitzendovereenkomst. Een verdergaande beperking van deze verschijningsvormen van payrolling, gooit het kind met het badwater weg.

Deel dit artikel