De winter is begonnen en voor velen staat de skivakantie voor de deur. Een heerlijk vooruitzicht, maar niet zonder risico’s. Er liggen gevaren op de loer, ook in arbeidsrechtelijke zin. En dat is waar veel mensen zich niet van bewust zijn. Een gebroken been is al vervelend genoeg. Maar als je daardoor niet in staat bent te werken en je werkgever weigert salaris uit te betalen, wordt het helemaal vervelend.
Wettelijk gezien heeft een werknemer bij ziekte in beginsel recht op 70% van zijn salaris, dat op grond van een arbeidsovereenkomst of CAO vaak door een werkgever wordt aangevuld tot 100%.
Een uitzondering hierop doet zich voor indien de ziekte door opzet is veroorzaakt. Maar wanneer is sprake van ziekte door opzet? Bent u opzettelijk ziek als u een ongeluk maakt bij off-piste skiën? Of als u overmoedig van de zwarte piste gaat, terwijl u net uw eerste skiles achter de rug heeft?
Enig houvast voor wat onder “opzettelijke ziekte” moet worden verstaan, geeft de zaak, die enige tijd geleden in de media bekend is geworden als de zaak van “de arbeidsongeschikte zaalvoetballer” .
Wat was het geval? Het ging om heer Z., die werkzaam was als chauffeur. Op zijn arbeidsovereenkomst was een CAO van toepassing, waarin een bovenwettelijke aanvullingsregeling op de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte is opgenomen.
De CAO bepaalde echter ook dat de werkgever niet verplicht is tot betaling van deze aanvulling, indien de arbeidsongeschiktheid door schuld of toedoen van de werknemer wordt veroorzaakt. Z. loopt bij het zaalvoetballen sportblessures op, waardoor hij regelmatig gedurende langere periode arbeidsongeschikt raakt.
Zijn werkgever heeft Z. een aantal keer tevergeefs aangesproken op zijn terugkerende sportblessures. Op een zeker moment is de werkgever het zat en weigert hij het loon bij de zoveelste ziekmelding van Z. nog langer door te betalen.
Z. is het hier niet mee eens en start een rechtszaak, die tot aan de Hoge Raad is uitgevochten. De Hoge Raad heeft het oordeel van het hof in stand gelaten, dat de werkgever in deze situatie niet gehouden was om de bovenwettelijke aanvulling aan Z. te betalen. De arbeidsongeschiktheid van Z. was door schuld/toedoen veroorzaakt. Hierbij wees het hof, onder meer, op de bewuste keuze van Z. om niet met zaalvoetbal te stoppen, terwijl hij op basis van zijn arbeidsongeschiktheidshistorie wist dat zaalvoetbal in zijn geval een groter risico dan normaal meebracht.
Volgens de Hoge Raad heeft het hof op een juiste manier uitleg gegeven aan het begrippenpaar in de CAO “schuld of toedoen” door hieronder te verstaan, dat aan de werknemer een (rechtens) relevant verwijt moet kunnen worden gemaakt. Daarvan was in dit geval sprake. De bovenwettelijke cao-aanvulling hoefde dus niet aan Z. te worden betaald.
Aan het wettelijk opzetvereiste werd volgens de Hoge Raad echter niet voldaan. Volgens de Hoge Raad is slechts sprake van “opzet” indien de opzet daadwerkelijk is gericht op het veroorzaken van de arbeidsongeschiktheid. Dat was niet het geval. Het enkele feit, dat een werknemer zich blootstelt aan een risicovolle activiteit en daarmee een reële kans loopt om arbeidsongeschikt te worden, is volgens de Hoge Raad niet voldoende.
Deze uitspraak had tot gevolg, dat de werkgever van Z. niet onder zijn wettelijke loondoorbetalingsverplichting uitkwam.
De kans dat een uitval door een ongelukkige wintersportvakantie leidt tot verlies van het recht op loondoorbetaling is, gelet op deze uitspraak, gering. Toch zou dit anders kunnen zijn als werkgever en werknemer overeenkomen, dat de aanspraak op een bovenwettelijke aanvulling komt te vervallen in situaties, waarin arbeidsongeschiktheid anders dan door opzet wordt veroorzaakt. Aan een recht op uitbetaling van meer dan 70% van het loon tijdens ziekte kunnen door de werkgever contractueel strengere eisen worden gesteld.
Mocht u als werkgever een dergelijke bepaling overwegen, of hierover meer willen weten (omdat u ook in een situatie verkeert waarin uw werkgever het loon niet doorbetaalt), aarzel dan niet om contact op te nemen met Matthijs Ariëns (ariens@kadv.nl, 023-5125025), of een van de andere specialisten van ons kantoor op het gebied van arbeidsrecht.
