Home Actueel Arbeidsrecht ‘Zo had ik het niet bedoeld’

‘Zo had ik het niet bedoeld’

Arbeidsrecht ICT & Privacy
27-08-18

Een zieke werknemer moet zijn telefoon en leaseauto inleveren, maar komt daartegen in verweer. Hij meent dat het gebruik van de auto en telefoon een arbeidsvoorwaarde zijn geworden. Bovendien vraagt hij – op grond van de Algemene Verordening Gegevensbescherming – inzage in zijn personeelsdossier. De rechter buigt zich over twee vragen: wanneer is sprake van een arbeidsvoorwaarde en is een personeelsdossier een bestand dat onder de werking van de AVG valt?

Na een dienstverband van zestien jaar wordt officemanager O. ziek. Als hij een aantal weken thuiszit, krijgt hij een e-mail van zijn werkgever die hem vraagt zijn leaseauto en zijn telefoon in te leveren. O. zou ze immers niet meer nodig hebben nu hij niet werkte en het bedrijf had juist dringend behoefte aan de spullen vanwege uitbreiding. Als O. niet reageert op het verzoek laat het bedrijf weten: ‘Wij hebben noodgedwongen een voertuig moeten huren voor € 40 per dag. Mocht deze aansporing niet resulteren in de teruggave van het bedrijfsvoertuig en de telefoon uiterlijk 7 mei aanstaande, dan doen wij aangifte van diefstal en gaan wij tevens het huurbedrag en de telefoonkosten op u verhalen.’  Het bedrijf verhaalt vervolgens de kosten door O. te korten op zijn vakantiegeld, waarop O. de rechter inschakelt.

Al sinds O. werkzaam is bij het bedrijf, maakt hij – zowel zakelijk als privé – gebruik van een auto van de zaak (met tankpas). Later kwam daar het gebruik van een mobiele telefoon bij. Door de lange duur van het gebruik van deze zaken is dit bestendig gebruik komen vast te staan en is hiermee een arbeidsvoorwaarde ontstaan. Aangezien de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding bevat, is het bedrijf niet gerechtigd de zaken terug te vorderen en kan hij nog steeds aanspraak maken op het gebruik daarvan, meent O.

Maar het bedrijf voert aan dat het gebruik van deze zaken niet in zijn arbeidsovereenkomst is opgenomen en daarom geen sprake is van een arbeidsvoorwaarde. Daarbij beroept het bedrijf zich op artikel 7.4.a van de cao, waarin is bepaald dat ten aanzien van door de werkgever aan de werknemer in bruikleen gegeven zaken, de werknemer verplicht is deze terug te geven wanneer hij ze voor zijn dienst niet meer nodig heeft da wel wanneer hij door of vanwege de werkgever om teruggave wordt verzocht. Aangezien O. langer dan zes weken ziek is, heeft hij de zaken niet meer nodig en heeft het bedrijf dan ook om teruggave verzocht.

Arbeidsvoorwaarde?

De voorzieningenrechter stelt dat uit de wijze waarop werkgever en werknemer zich gedurende een zekere periode jegens elkaar gedragen en de verwachtingen die zij daarbij scheppen, tussen hen een arbeidsvoorwaarde kan ontstaan. In dit geval mocht O. er gezien het bestendig gebruik volgens de rechter van uitgaan dat te aanzien van het gebruik van de auto en de telefoon een arbeidsvoorwaarde was ontstaan. Zeker omdat het binnen de arbeidsrelatie met het bedrijf nooit anders is geweest. Het zou anders geweest kunnen zijn wanneer het bedrijf voorwaarden aan het gebruik had verbonden, bijvoorbeeld onder welke omstandigheden teruggave van de auto aan de orde is of dat zij O. er op had gewezen dat sprake was van bruikleen in de zin van de toepasselijke cao. Maar van zulke omstandigheden was in dit geval geen sprake.

Eenzijdige wijziging

Wanneer sprake is van een arbeidsvoorwaarde heeft het bedrijf in beginsel niet het recht om deze arbeidsvoorwaarde eenzijdig te wijzigen, aangezien in de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen. Uit uitspraken van de Hoge Raad blijkt dat eenzijdige wijziging alsnog mogelijk is, maar dan moeten eerst drie vragen positief beantwoord zijn: 1) is er sprake van gewijzigde omstandigheden die nopen tot een wijziging van de overeenkomst, 2) is het gedane voorstel tot wijziging van de overeenkomst in het licht van de omstandigheden van het geval redelijk en 3) kan aanvaarding van het voorstel in redelijkheid van de werknemer worden gevergd?

De werkgever heeft gesteld dat teruggave van de auto noodzakelijk was vanwege de overname van een ander koeriersbedrijf. Daarbij kwam dat O. (naar de mening van de werkgever) de auto niet meer nodig had voor de uitvoering van zijn werkzaamheden, omdat hij ziek thuis zat. Deze omstandigheden kunnen echter geen reden zijn om tot wijziging van de arbeidsvoorwaarde over te gaan. Allereerst niet, omdat geen sprake was van volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid en O. op enig moment zal starten met re-integreren. Daarnaast maakte O. ook voor privédoeleinden gebruik van de auto. Dat is hij tijdens zijn afwezigheid tijdens ziekte blijven doen. Ook de overname van een ander koeriersbedrijf is naar het oordeel van de rechter geen omstandigheid waarin de werkgever als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarde. Volgens de rechter is er dus geen sprake van omstandigheden waaronder van de werknemer bereidheid kan worden verlangd mee te werken aan aanpassing van zijn arbeidsovereenkomst.

Inzage personeelsdossier

Tot slot heeft O. verzocht om afgifte van (een kopie van) zijn volledige personeelsdossier. De vraag is of de Algemene verordening gegevensbescherming (de AVG) van toepassing is op het bijhouden van een personeelsdossier en dus op het verzoek tot inzage in het personeelsdossier. Dit is het geval, wanneer het personeelsdossier valt onder het materiële toepassingsbereik van de AVG. De AVG verklaart zich van toepassing op 1) de geheel of gedeeltelijk geautomatiseerde verwerking van persoonsgegevens én 2) op de verwerking van persoonsgegevens die in een bestand zijn opgenomen of die  bestemd zijn om daarin te worden opgenomen. De rechter is het in dit geval niet duidelijk of het personeelsdossier geautomatiseerd wordt verwerkt, zodat enkel wordt getoetst of sprake is van een “bestand” in de zin van artikel 4 lid 6 AVG. Daarvan is sprake als de persoonsgegevens een gestructureerd geheel vormen dat volgens bepaalde criteria toegankelijk is. De rechter is van oordeel dat een personeelsdossier meerdere kenmerken bevat die zodanig met elkaar samenhangen dat al die gegevens naar O. zijn te herleiden. Het personeelsdossier is in dat geval aan te merken als ‘bestand’ in de zin van de AVG. Daarmee staat vast dat O. bescherming geniet onder de AVG. Op grond van artikel 15 lid 1 AVG heeft O. onder meer het recht om – wanneer duidelijk is dat zijn persoonsgegevens worden verwerkt – inzage te verkrijgen van die persoonsgegevens. Op grond van het derde lid van bovengenoemd artikel heeft O. eveneens recht op de verstrekking van een kopie van zijn persoonsgegevens die worden verwerkt.

Meer weten over (onbedoelde) arbeidsvoorwaarden of privacy op de werkvloer? Neem gerust contact op!

Gieljan Stevelmans

Deel dit artikel