Wanneer een werkgever en werknemer met elkaar een vaststellingsovereenkomst sluiten waarmee de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, levert dit in het algemeen geen problemen op voor de rechten van de werknemer op een Werkloosheidsuitkering. Dat is anders wanneer de werknemer ziek is op het moment dat hij de overeenkomst sluit en nog steeds ziek is als hij uit dienst gaat. UWV zal de werknemer in dat geval geen Ziektewetuitkering toekennen.
De vraag is wie ervoor verantwoordelijk is dat de werknemer hierover wordt geïnformeerd. Moet de werknemer hier zelf onderzoek naar doen of dient zijn werkgever hem hierover te informeren? Dit was de inzet van een procedure bij de kantonrechter Zwolle, waarin op 23 december 2015 uitspraak is gedaan. De kantonrechter oordeelde dat de werkgever de werknemer had moeten informeren.
De werkgever in de betreffende zaak had een aantal werknemers benaderd met het voorstel hun arbeidsovereenkomst te beëindigen op grond van bedrijfseconomische omstandigheden. Er was al een procedure gestart bij UWV WERKbedrijf. Eén van de betrokken werknemers was ziek. In de brief die aan de betrokken werknemers was gestuurd, had de werkgever uitleg gegeven over de WW-rechten van de werknemers wanneer zij akkoord zouden gaan met hun ontslag. Er was geen informatie gegeven over het recht op een Ziektewetuitkering.
De betrokken zieke werkneemster besloot akkoord te gaan met het aanbod van de werkgever en tekende de vaststellingsovereenkomst. Bij het einde van het dienstverband vroeg zij een Ziektewet-uitkering aan, maar die werd geweigerd. Omdat zij ziek was, had zij ook geen aanspraak op een WW-uitkering. De werkneemster stond dus met lege handen. Zij had geen recht meer op loon omdat de arbeidsovereenkomst was geëindigd en geen recht op een uitkering.
De werkneemster wendde zich weer tot de werkgever en vernietigde de vaststellingsovereenkomst op grond van dwaling. Zij stelde dat zij bij het tekenen van de overeenkomst niet voldoende op de hoogte was geweest van de gevolgen daarvan. Als zij dat wel was geweest, zou zij nooit getekend hebben. Zij vond het de verantwoordelijkheid van de werkgever om hem te informeren over deze gevolgen. De werkgever deelde deze mening niet, waardoor de werknemer een procedure bij de kantonrechter startte.
De kantonrechter was het met de werkneemster eens. Er ging een streep door de vaststellingsovereenkomst en het dienstverband met de werkneemster moest door de werkgever worden voortgezet.
Wees dus goed voorbereid als je als werkgever afscheid wilt nemen van je zieke werknemer. Informeer die werknemer over zijn rechten en doe dit ook schriftelijk.
