Wanneer een vrouw van Hongaarse afkomst wordt afgewezen voor een functie als productiemedewerkster Cleanroom, meent ze dat sprake is van discriminatie door het uitzendbureau, zowel bij de intake als bij de selectie. Ook meent zij dat de opdrachtgever haar discrimineerde door haar af te wijzen voor de functie. Het College voor de Rechten van de Mens buigt zich over deze twee zaken.
De vrouw had gereageerd op een vacaturetekst, geplaatst door het uitzendbureau, waarin onder meer stond: ‘je hebt een goede beheersing van de Nederlandse taal in woord en geschrift; je moet wasinstructies kunnen invullen/lezen.’ Een dag na haar sollicitatie krijgt ze een afwijzing, met als reden dat haar beheersing van de Nederlandse taal niet goed genoeg zou zijn. Ze laat het uitzendbureau direct per mail weten dat haar Nederlands wel degelijk op orde is: ze heeft zowel een B2- als een C1- taalexamen afgelegd. Het uitzendbureau belt haar meteen op en stuurt na het telefoongesprek een bevestiging van hetgeen besproken is. De vergissing wordt recht gezet en de vrouw zal worden voorgesteld aan de opdrachtgever. Samen met twee andere kandidaten krijgt de vrouw een rondleiding bij de opdrachtgever. Maar helaas, de opdrachtgever besluit de vrouw niet aan te nemen omdat zij geen goede match met het bedrijf zou zijn.
De vrouw stapt naar het College voor de Rechten van de Mens. Zij meent dat het uitzendbureau ongeoorloofd gediscrimineerd heeft, door haar in eerste instantie niet voor te dragen bij de opdrachtgever én door haar af te wijzen voor de functie van productiemedewerker Cleanroom. Datzelfde geldt voor de afwijzing door de opdrachtgever.
De vrouw baseert haar discriminatieklacht op de eerste e-mail van het uitzendbureau, waarin staat dat haar beheersing van de Nederlandse taal niet voldoende zou zijn voor de functie. Het uitzendbureau heeft de vergissing echter binnen 21 minuten rechtgezet, waarna de vrouw alsnog werd voorgedragen voor de functie. Het College is dan ook van oordeel dat gezien deze feiten geen nadeel voor de vrouw is ontstaan. Zij is wat dit gedeelte van haar verzoek betreft niet ontvankelijk, aldus het College.
Daarnaast meent de vrouw dat het uitzendbureau gediscrimineerd heeft door haar namens de opdrachtgever telefonisch af te wijzen met als enige reden dat ze geen goede match zou zijn. Ze vermoedt dat de indruk van een onvoldoende beheersing van de Nederlandse taal een overwegende rol heeft gespeeld bij de afwijzing, terwijl zij in het bezit is van een taalcertificaat waaruit het tegendeel blijkt. Het uitzendbureau heeft de opdrachtgever niet aangesproken op de (discriminatoire) afwijzing, maar deze zonder meer aanvaard. Daarom kan het uitzendbureau verantwoordelijk gehouden worden voor haar afwijzing, meent de vrouw. Het uitzendbureau zegt uit de terugkoppeling van de opdrachtgever niet te hebben afgeleid dat de opdrachtgever onderscheid op grond van ras zou hebben gemaakt. Het staat een opdrachtgever vrij om al dan niet voor een kandidaat te kiezen. Het College begrijpt dat de vrouw graag een meer specifieke toelichting van verweerster op haar afwijzing had gehad, maar stelt vast dat de opdrachtgever haar heeft afgewezen en niet het uitzendbureau. Het uitzendbureau heeft dan ook geen onderscheid op grond van ras gemaakt.
De vrouw meent eveneens dat de opdrachtgever haar heeft gediscrimineerd, door haar voor de functie af te wijzen. Volgens vaste oordelenlijn van het College, levert een afwijzing op grond van een eis van een goede beheersing van de Nederlandse taal een vorm van indirect onderscheid op grond van ras op. Indirect onderscheid is niet verboden als dit objectief wordt gerechtvaardigd door 1) een legitiem doel én 2) de middelen voor het bereiken van dat doel a. passend en b. noodzakelijk zijn. Volgens het College is in dit geval het indirecte onderscheid objectief gerechtvaardigd. Deze rechtvaardiging wordt in deze zaak als volgt toegelicht door het College, waarbij ik de elementen stuk voor stuk zal langslopen.
Legitiem doel
De opdrachtgever heeft aangevoerd dat een productiemedewerker Cleanroom met chemicaliën en stoffen komt te werken en zorg draagt voor sterilisatieprocessen. De medewerker dient instructies zelf te begrijpen en handelingen op een veilige wijze uit te voeren, zodat het textiel conform veiligheids- en gezondheidsnormen kan worden geleverd. Het College begrijpt hieruit dat het doel van het indirecte onderscheid is het waarborgen van de veiligheid en gezondheid van medewerkers zelf en van het geleverde product. Het College oordeelt dat dit hier een legitiem doel is.
Passend middel
Het middel dat de opdrachtgever inzet om het doel te bereiken, is het stellen van een taaleis. Het College is van oordeel dat dit een geschikt middel is om de veiligheid en gezondheid van medewerkers en van het geleverde product te garanderen, in die zin dat de taaleis kan bijdragen aan het nagestreefde doel.
Noodzakelijk middel
Het College is van oordeel dat het middel ook noodzakelijk is. De opdrachtgever heeft aangevoerd dat het essentieel is dat een productiemedewerker Cleanroom de Nederlandse taal goed beheerst om alle procedures en richtlijnen voor het werk, die in het Nederlands staan aangegeven, te kunnen lezen en begrijpen. Ook moet de medewerker in een omgeving met machines duidelijk en verstaanbaar met collega’s kunnen communiceren en documenten voor klanten juist kunnen invullen en aftekenen. Op deze wijze kan het werkproces met chemische middelen veilig worden doorlopen en voldoet het geleverde product aan veiligheids- en gezondheidsnormen. Naar het oordeel van het College heeft de opdrachtgever aannemelijk gemaakt dat door deze onderdelen van de functie een goede beheersing van de Nederlandse taal is vereist. Er is verder niet gebleken dat een minder onderscheid makend middel voorhanden is.
Verder wijst het College er nog op dat het niet aan hem is om te beoordelen of de vrouw de Nederlandse taal voldoende beheerst om de functie van productiemedewerker Cleanroom te kunnen uitoefenen. Dit is, binnen de grenzen van de redelijkheid, voorbehouden aan de opdrachtgever zelf. Dat de vrouw over een certificaat beschikt waaruit een bepaald niveau van taalbeheersing blijkt, brengt niet mee dat de opdrachtgever hier geen nader onderzoek naar mag doen of hier geen eigen oordeel over mag vellen. Voor zover het verbod van onderscheid zou verplichten tot een bepaalde mate van zorgvuldigheid bij die beoordeling, is in deze zaak niet gebleken dat de opdrachtgever in strijd heeft gehandeld met die verplichting. De opdrachtgever heeft de vrouw namelijk een tweede keer rondgeleid om te bekijken of er een taalontwikkeling is geweest en opnieuw geconstateerd dat de vrouw, ondanks haar taalcertificaat, de Nederlandse taal onvoldoende machtig was voor de functie.
Naast een eigen verantwoordelijkheid om niet te handelen in strijd met de Algemene wet gelijke behandeling, rust op een uitzendonderneming ook een zorgplicht om zich ervoor in te spannen dat opdrachtgevers zich tegenover uitzendkrachten van verboden onderscheid onthouden. Dit geldt ook in situaties waarin een opdrachtgever beslist of een uitzendkracht al dan niet wordt aangenomen.
In januari hield televisieprogramma Radar een onderzoek. Redacteuren van het tv-programma deden zich voor als opdrachtgever en vroegen het uitzendbureau om personeel te zoeken voor een callcenter, maar geen personeel van buitenlandse afkomst. Bijna de helft van 78 willekeurig gebelde uitzendbureaus werkten mee aan discriminatie op afkomst. Staatssecretaris Tamara van Ark kondigde daarna extra controles op uitzendbureaus aan. Uitzendbureau Unique kondigde deze week aan om een Week van het anonieme cv te organiseren, waarin consultants van Unique bij opdrachtgever langs gaan met cv’s, waarop geen naam, leeftijd, geslacht en werkervaring staan opgenomen. Hiermee willen zij discriminatie aanpakken. Verschillende grote gemeenten zijn inmiddels gestopt met het anoniem solliciteren, omdat dit geen merkbare effecten bleek te hebben op de sollicitatie. Ik ben benieuwd naar de uitkomsten van de pilot van Unique.
Bent u er niet zeker van of uw vacatureteksten ‘discriminatieproof’ zijn, of heeft u een geschil met uw werknemer, waarbij deze van mening is dat u discriminatoir heeft gehandeld? Ik ben graag bereid hierover met u van gedachten te wisselen.
Gieljan Stevelmans
