De wet kent een opzegverbod bij ziekte. Dat opzegverbod staat een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden niet in de weg. Maar als een werknemer instemt met zijn ontslag tijdens ziekte, moet hij zich wel goed realiseren dat hij het recht op een Ziektewetuitkering op het spel zet. Vandaar dat in de praktijk zieke werknemers doorgaans niet instemmen met hun ontslag.
Het risico dat het recht op een uitkering wordt verloren, is niet altijd terecht. Dat wordt duidelijk in een uitspraak die de Centrale Raad van Beroep (CRvB) op 4 april 2012 heeft gewezen. Deze uitspraak is belangrijk voor de praktijk.
Wat was het geval?
De werknemer werkte sinds 1 januari 1990 bij zijn werkgever. Op 15 februari 2008 meldde de werknemer zich ziek met hartklachten.
Op 27 februari 2009 sluiten de werknemer en werkgever een vaststellingsovereenkomst. Hierin wordt de afspraak opgenomen, dat het dienstverband per 1 juli 2009 eindigt en de werknemer een vergoeding ontvangt gelijk aan de kantonrechtersformule. In de overwegingen van de overeenkomst komt terug, dat het ontslag het gevolg is van het besluit van de werkgever tot reorganisatie vanwege gestegen kosten en een verminderde vraag. Verder is in de overwegingen opgenomen, dat het afspiegelingsbeginsel is gehanteerd en met de vakbonden een sociaal plan is overeengekomen.
Na het ontslag heeft de werknemer een Ziektewetuitkering aangevraagd. Deze werd hem door het UWV geweigerd, omdat sprake zou zijn van een benadelingshandeling. Het dienstverband had volgens het UWV niet tijdens ziekte beëindigd mogen worden, want als de werknemer niet met zijn ontslag zou hebben ingestemd, dan zou hij nog loon van zijn werkgever hebben ontvangen.
De werknemer liet het hier niet bij zitten en stapte naar de rechtbank. Daar kreeg hij nul op het rekest. De rechtbank volgde de lijn van het UWV en voegde daar nog aan toe, dat een beroep op het opzegverbod in een procedure bij de kantonrechter mogelijk succesvol zou zijn geweest. In hoger beroep oordeelde de CRvB anders. Ditmaal werd de werknemer in het gelijk gesteld. Wat gaf de doorslag?
De CRvB stelt voorop, dat van een werknemer in het algemeen worden verwacht dat hij zijn aanspraken op loon tijdens ziekte niet onnodig prijs geeft. Veelal leidt het instemmen met het einde van het dienstverband tot de conclusie dat sprake is van een benadelingshandeling. In dit geval nam de CRvB een uitzondering op de hoofdregel aan.
De CRvB overwoog, dat uit de instemming van de vakbonden met een sociaal plan kon worden afgeleid dat de noodzaak tot vermindering van arbeidsplaatsen niet in het geding is. Ook stond vast dat het afspiegelingsbeginsel juist was gehanteerd. Daarnaast achtte de CRvB het van belang dat rekening was gehouden met de (fictieve) opzegtermijn en de werknemer een vergoeding kreeg conform de kantonrechtersformule.
Tegen deze achtergrond achtte de CRvB de kans dat een kantonrechter in een ontbindingsprocedure zou oordelen dat het verzoek verband zou houden met het opzegverbod wegens ziekte verwaarloosbaar klein. In een dergelijke situatie kan volgens de CRvB niet met recht worden gesproken van een benadelingshandeling. Daarmee ging het besluit van het UWV tot weigering van de uitkering in hoger beroep alsnog onderuit.
De uitspraak van de CRvB maakt duidelijk, dat niet in alle gevallen het recht op een Ziektewetuitkering verloren gaat als wordt ingestemd met een ontslag tijdens ziekte. Dat is een voor de praktijk interessante ontwikkeling, al blijft het voorzichtig manoeuvreren!
