Home Actueel Arbeidsrecht Thuiswerken is geen recht

Thuiswerken is geen recht

Arbeidsrecht Archief
26-03-18

Meer dan drie miljoen mensen ofwel ruim een derde van de werkende bevolking, werkt – incidenteel of structureel – thuis. Vooral vrouwen gaan steeds meer thuis werken, liet het CBS recent weten. Mogen werknemers een thuiswerkdag eisen?

U kunt medewerkers niet verplichten thuis te werken, maar andersom is het ook geen recht, tenzij uitdrukkelijk opgenomen als arbeidsvoorwaarde in het arbeidscontract. Wanneer werknemers structureel thuiswerken, is het verstandig om individuele afspraken op papier te zetten, bijvoorbeeld in een Thuiswerkovereenkomst, die u als bijlage bij de arbeidsovereenkomst kunt voegen. Als meer werknemers structureel thuiswerken, kunt u de afspraken ook vastleggen in een Regeling Thuiswerken, die algemeen geldig is voor alle werknemers in een bedrijf.

Maar ook als het thuiswerken als arbeidsvoorwaarde in het contract is opgenomen,  kan een werkgever eisen dat een werknemer zijn arbeid op de werkplek komt verrichten, zo ondervond een redacteur tot zijn ongenoegen.

Redacteur P. start in 2010 bij een uitgeverij: vier dagen per week op kantoor, de vrijdagen werkt hij thuis. Dat was met hem afgesproken via de e-mail. De hoofdredacteur laat hem weten: “Thuiswerken een dag in de week kunnen we officieel regelen vanaf twee maanden na indiensttreding, dus per 1-7-10.” 

Al snel ontstaat er onvrede over de werkhouding van P. In het kader van een verbeterplan spreekt de werkgever met hem af dat hij – vooralsnog tijdelijk  –  niet meer thuiswerkt, zodat de uitgever optimaal toezicht kan houden op de uitvoering van het verbeterplan. Na een half jaar heeft P. hier genoeg van. Hij stuurt een mail naar de uitgever, waarin onder andere staat: “Op jouw verzoek ben ik tijdelijk op de vrijdagen aanwezig geweest. Dit in afwijking van de toezegging bij mijn indiensttreding dat ik die vrijdag thuis kon werken. Dit als arbeidsvoorwaarde.” Nu het verbetertraject erop zit, gaat hij weer vrijdag thuis werken. Niks ervan, zegt de uitgever. De tevredenheid over de verbeteringen had juist te maken met het feit dat P. er vrijdags was, dus hij moest gewoon blijven komen.

P. is het hier niet mee eens en stuurt een mail naar de werkgever waarin onder andere staat dat de thuiswerkdag bij aanvang van de arbeidsovereenkomst is overeengekomen, dat de uitgever die niet van hem af kan nemen en dat het handelen van de uitgever meer kenmerken vertoont van intimidatie dan van het serieus nemen van een werknemer en de met hem overeengekomen arbeidsvoorwaarden. De uitgever stopt vervolgens de loonbetalingen voor de vrijdagen dat P. thuis werkt. Uiteindelijk stapt P. naar de rechter, waarbij (voor dit blog) vooral van belang is dat P. de rechter verzoekt  te verklaren dat de uitgever niet bevoegd is om de overeengekomen mogelijkheid tot het thuis verrichten van de werkzaamheden gedurende één dag per week eenzijdig te wijzigen.

De afspraak over het thuiswerken op de vrijdag, kon worden aangemerkt als arbeidsvoorwaarde, zo meende de rechter. Maar dat betekent niet dat de afspraak nooit meer gewijzigd zou kunnen worden.

In navolging op de rechtbank was het hof was van oordeel dat het verzoek van de uitgever om ‘vooralsnog tijdelijk’ op vrijdag op kantoor te werken, een redelijk voorstel was, te meer omdat de uitgever  een verband zag tussen die aanwezigheid en de betreffende verbetering. De argumenten van P.  – dat hij thuis over meer documentatie beschikte en het thuis rustiger was – waren onvoldoende onderbouwd, vond het hof. P. kon geen thuiswerkdagen eisen, aldus de rechter. Wel had hij recht op salaris voor de dagen hij thuis gewerkt had.

Meer weten over rechten en plichten van thuiswerkende medewerkers? Neem gerust contact op!

 

Deel dit artikel