Zieke werknemers zijn gehouden controlevoorschriften na te leven. Maar hoe ver gaat deze verplichting? Als controlevoorschriften structureel worden genegeerd, is dat reden voor ontslag op staande voet? Over deze vraag moest de kantonrechter te Assen zich recentelijk buigen.
Wat was het geval?
De werknemer is sinds 2005 in dienst bij zijn werkgever. Tijdens het dienstverband heeft de werknemer meerdere waarschuwingen gekregen vanwege ongeoorloofd afwezig zijn en het niet naleven van regels die gelden bij ziekmelding in het buitenland.
Bij brief van 30 juli 2012 heeft de werknemer toestemming gekregen om naar Turkije te gaan in verband met zijn zieke moeder. De brief vermeldt, voor zover van belang:
"Dit betekent concreet:
– Twee weken onbetaald verlof wordt geaccepteerd, dit betekent dat van u wordt verwacht dat u 14 augustus 2012 uw werkzaamheden hervat.
– Een ziekmelding vanuit Turkije wordt niet geaccepteerd.
Wanneer u 14 augustus 2012 uw werkzaamheden niet hervat is er sprake van werkweigering en kan dit vergaande consequenties hebben voor uw arbeidsovereenkomst. (…)."
Op 14 augustus 2012 is de werknemer niet op het werk verschenen. Dit was aanleiding voor de werkgever om de werknemer bij brief van 15 augustus 2012 te sommeren het werk per ommegaande te hervatten. Daarbij is aangezegd dat de werknemer met ingang van 14 augustus 2012 geen loon meer krijgt en is de werknemer uitgenodigd voor een gesprek op 20 augustus 2012. Werknemer is op 20 augustus 2012 wederom niet verschenen.
Bij brief van 31 augustus 2012 heeft de werkgever de werknemer het volgende geschreven:"(…) U bent niet verschenen, maar u heeft een bericht ingesproken op de voice-mail van mevrouw [A]. Hieruit heeft zij begrepen dat u nog steeds in Turkije verblijft en dat u 13 augustus 2012 naar het ziekenhuis bent geweest. De specialist wilde u met tien dagen weer zien, met als gevolg dat u 23 augustus weer voor controle naar het ziekenhuis in Izmir zou moeten. Tevens kon zij uit de voice-mail opmaken dat u papieren naar Alescon heeft gefaxt naar aanleiding van uw ziekenhuisbezoek van 13 augustus 2012. Uit intern onderzoek blijkt dat er geen faxen zijn ontvangen. (…)".
In de brief van 31 augustus 2012 is de werknemer uitgenodigd voor een gesprek op 3 september 2012. Op 3 september 2012 is de werknemer opnieuw zonder bericht niet verschenen.
Voor de werkgever was toen de maat vol. Op 3 september 2012 werd de werknemer op staande voet ontslagen. De werknemer liet het hier niet bij zitten en beriep zich op de vernietigbaarheid van het ontslag.
De kantonrechter oordeelde bij uitspraak van 19 februari 2013 (LJN: BZ2582) als volgt.
De kantonrechter verwijst in de eerste plaats naar de Hoge Raad die in het arrest Vixia/Gerrits (HR 8 oktober 2004, JAR 2004/259) heeft aangegeven dat de enkele weigering van een werknemer de door de werkgever vastgestelde redelijke voorschriften omtrent controle bij ziekteverzuim na te leven niet een dringende reden in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW oplevert.
De Hoge Raad heeft echter ook bepaald dat dit niet uitsluit dat de niet-naleving van de bedoelde voorschriften gepaard gaat met andere feiten en omstandigheden die, in onderlinge samenhang, wél het oordeel wettigen dat een zodanige dringende reden aanwezig is.
De kantonrechter stelt vervolgens vast dat sprake is van een patroon gedurende meerdere jaren van herhaalde onjuiste ziekmeldingen (in het buitenland) en onterechte weigeringen van de werknemer om zijn werkzaamheden te verrichten. Dit heeft geleid tot meerdere disciplinaire maatregelen. De werknemer is daarbij herhaalde malen gewaarschuwd dat hij zich aan de regels diende te houden en hij is gewezen op de gevolgen wanneer hij dat niet zou doen.
Desondanks houdt hij zich in dit geval wederom niet aan de regels voor ziekmelding en zorgde hij er niet voor dat hij bereikbaar is voor zijn werkgever. Gelet hierop achtte de kantonrechter voldoende bijkomende omstandigheden aanwezig om het ontslag op staande voet in stand te laten. Het ontslag was in deze zaak dus gerechtvaardigd.
Zieke werknemers kunnen echter niet zomaar worden ontslagen. Het uitgangspunt is dat het enkel niet naleven van controlevoorschriften niet genoeg is om een ontslag op te baseren. Er zijn bijkomende omstandigheden vereist. Die waren in deze zaak aanwezig. Maar dat is zeker niet in alle zaken het geval. Laat u zich als werkgever hierover vooraf goed adviseren ter voorkoming van nog meer ellende. En als werknemer weet u dat een ontslag op staande voet wegens schending van regels bij ziekte niet zomaar geaccepteerd hoeft te worden.
