Social media gebruik van werknemers buiten werktijd, in hoeverre kun je werknemers daarin beperken en wat kun je als werkgever met bepaalde (ongepaste) uitingen van werknemers op social media?
Een verbod op het gebruik van social media buiten werktijd is natuurlijk niet aan de orde. Maar dat betekent niet dat hetgeen een werknemer buiten werktijd post geen enkele invloed kan hebben op de relatie tussen werkgever en werknemer. Een werknemer heeft – net als iedereen – recht op vrijheid van meningsuiting, maar de werkgever kan gerechtvaardigde belangen hebben om hem daarin te beperken.
Zo werd door de rechter de arbeidsovereenkomst met een werknemer van Blokker ontbonden omdat de werknemer zijn leidinggevende bij Blokker op Facebook grof had beledigd. De werknemer had zijn baas onder meer getypeerd als “gore achter de ellebogen nijmeegse nep wout”. De werknemer beriep zich nog op de vrijheid van meningsuiting, maar de rechter was van mening dat dit bericht daarmee niets te maken had.
Een werkgever kan zelfs in vergaande situaties een werknemer (op staande voet) ontslaan ook als uitingen op social media niets te maken hebben met de onderneming. Zo rechtvaardigde de volgende opmerking op Facebook in het kader van de Ebola-crisis volgens de rechter een ontslag op staande voet: “Laten die zwarte apen daar lekker creperen en het geld eerst besteden aan armoede in Nederland”.
In een andere zaak vond de rechter diverse uitingen zoals “D’r uit dat achtergesteld niet werkend profiterende criminele gehersenspoelde Islamtuig” voldoende om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Maar let op: daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer moeten wel tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dit is een zware toets. De dag nadat een man was binnengedrongen in het gebouw van de NOS, een portier bedreigde met een vuurwapen en zendtijd van het Achtuurjournaal opeiste, plaatste een werknemer een foto op Facebook met bij behorende ongepaste opmerking: “Zo lek is alles nu!!! Ik loop gewoon naar binnen hahahaha”. Deze opmerking achtte de rechter ongepast, maar onvoldoende voor ontslag op staande voet. Aangezien deze zaak slechts draaide om het ontslag op staande voet, is niet duidelijk of een dergelijke opmerking wel had kunnen leiden tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Controlemedium
In hoeverre is het voor werkgevers toegestaan social media in te zetten om werknemers te controleren?
De werknemer heeft recht op bescherming van de persoonlijke levenssfeer. Het is dus niet toegestaan – bijvoorbeeld met een nepaccount – werknemers te controleren of werknemers te dwingen vrienden te worden met het account van de onderneming.
Maar soms zijn publieke posts, of posts waar de werkgever via via achter komt, reden tot ingrijpen. Zo plaatste een werknemer op Facebook: “Ik heb me net ziek gemeld. Nu lekker shoppen met mijn moeder in Amsterdam.” Deze post leidde tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet.
Overigens is een dergelijke post of foto niet meteen sluitend bewijs. Een voorbeeld hiervan was de KLM-medewerkster die een periode thuis zat vanwege een depressie. Zij plaatste op Facebook allerlei positieve berichten, waarmee zij de indruk wekte dat zij druk was met allerlei activiteiten. De werkneemster stelde zich op het standpunt dat zij alleen maar had gepost om de schijn hoog te houden. De rechter oordeelde dat dit niet verstandig was van de werkneemster, maar dat hieraan niet de conclusie kon worden verbonden dat de werkneemster zich onterecht had ziek gemeld.
Wel doen: goede afspraken maken en een social mediareglement opstellen
Als werkgever kun je (op grond van artikel 7:660 BW) een werknemer onder ander verplichten zich te houden aan voorschriften die strekken tot bevordering van de goede orde in de onderneming.
Ten behoeve van de goede orde kunnen in een reglement voorschriften worden opgenomen omtrent uitingen op social media die de werkgever kunnen schaden.
Het is werknemers in principe toegestaan om hun privé-accounts op social media te gebruiken zoals zij dat willen. Te strenge regels zullen dus geen effect hebben. Echter, vooral ten aanzien van zakelijke social media, zoals LinkedIn, kunnen wel voorschriften worden gegeven. Dergelijke voorschriften bevorderen de interactiviteit in en namens het bedrijf, vergroten de zichtbaarheid van een onderneming en er kan gestuurd en één lijn getrokken worden.
En niet onbelangrijk: uit jurisprudentie blijkt dat een werkgever met een social mediabeleid meer middelen heeft om een werknemer aan te pakken vanwege ongepaste opmerkingen.
Meer weten over een social mediareglement?
