Veel bedrijven verkeren in financieel zwaar weer en zoeken naar mogelijkheden om in de kosten te snijden. Als alternatief voor ontslag wordt soms een salarisverlaging van personeel overwogen om kosten te besparen. Dat klinkt veelal niet onredelijk; je behoudt immers je baan maar tegen een lager salaris. Toch is het in de praktijk niet zo eenvoudig om hiermee als werkgever weg te komen. Om eenzijdig een salarisverlaging door te kunnen voeren moeten aan diverse eisen worden voldaan. Een uitspraak in kort geding van de kantonrechter van de Rechtbank Oost-Nederland is hier een voorbeeld van.
Wat speelde er?
Eiseres (A) werkt als consultant bij een advies- en detacheringsbureau (B). Er werken bij het bedrijf ruim veertig werknemers. De loonkosten bedragen circa 85% van de bruto omzet.
B heeft medio oktober 2012 een personeelsbijeenkomst georganiseerd. A was daarbij niet aanwezig. B heeft bij die gelegenheid aangegeven, dat er om het bedrijf niet failliet te laten gaan aan het personeel een loonoffer zou worden gevraagd van 10% van het brutoloon over de periode van 1 november 2012 tot 1 januari 2014.
B heeft kort daarna aan alle werknemers een “concept afstandsverklaring bruto maandloon” voorgelegd, waarin de werknemer onder meer verklaart “zonder voorbehoud en uitdrukkelijk afstand te doen van 10% van zijn/haar bruto salaris”. A heeft daarop aangegeven dat zij niet met een salarisverlaging akkoord gaat, omdat haar inkomen dan te laag zou worden om van rond te komen.
B heeft op een vervolgbijeenkomst met het personeel meegedeeld dat 69% van de werknemers de afstandsverklaring voor akkoord heeft ondertekend. Daar heeft zij aan toegevoegd dat dit meebracht dat zij voor alle werknemers het loonoffer met ingang van 1 november 2012 zou doorvoeren.
A is het hiermee niet eens en legt het geschil in kort geding voor aan de kantonrechter. De kantonrechter overweegt het volgende.
De kantonrechter stelt voorop dat geen wijzigingsbeding in de zin van artikel 7:613 BW is overeengekomen, zodat B daaraan geen bevoegdheid tot eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden kan ontlenen.
Vervolgens stelt de kantonrechter de vraag aan de orde of B als een goed werkgever heeft gehandeld door het voorstel te doen en A zich als een goed werknemer heeft gedragen door het voorstel af te wijzen. De beoordeling hiervan dient aan de hand van de toets aan artikel 7:611 BW plaats te vinden in drie stappen (HR 11 juli 2008, LJN BD1847, inzake Stoof/Mammoet).
De eerste vraag die voorligt is of er sprake is van gewijzigde omstandigheden waarin B als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van het voorstel tot verlaging het loon met 10%. De kantonrechter is van oordeel dat B voorshands voldoende mede aan de hand van bewijsstukken heeft onderbouwd dat zij in financieel zwaar weer verkeert. Tevens heeft zij voldoende toegelicht dat een tijdelijke loonkostenverlaging van 10% veel gewicht in de schaal zal leggen bij haar pogingen een dreigend faillissement te voorkomen. De gestelde gewijzigde omstandigheden zijn voldoende aannemelijk geworden zodat het in die situatie B in beginsel vrij stond aan alle werknemers een voorstel tot vrijwillige tijdelijke loonsverlaging te doen. De eerste vraag kan daarom volgens de kantonrechter bevestigend worden beantwoord.
De tweede vraag is of in de gegeven omstandigheden het voorstel van B tot loonsverlaging redelijk is. Op zichzelf stond het B in beginsel vrij om vanwege de moeilijke financiële situatie aan ieder van de werknemers te vragen of zij vrijwillig tijdelijk wilden afzien van 10% van het loon, zonder dat daar iets tegenover stond. Met degenen die aldus het voorstel hebben aanvaard is zij op die manier een tijdelijke wijziging van de arbeidsovereenkomst overeengekomen. In deze procedure was de vraag of het door die werknemers geaccepteerde voorstel redelijk was niet van belang.
De vraag in dit geval is of het voorstel aan A voorshands als een redelijk voorstel kan worden aangemerkt, als voorloper van de vraag (van de derde stap) of A het voorstel in redelijkheid mocht weigeren.
In dit kader dienen alle omstandigheden van het geval in aanmerking te worden genomen waaronder de aard van de gewijzigde omstandigheden die tot het voorstel aanleiding hebben gegeven en de aard en de ingrijpendheid van het gedane voorstel, naast het belang van de onderneming, de positie van de betrokken werknemer aan wie het voorstel wordt gedaan en diens belang bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden.
In zijn algemeenheid zullen moeilijke bedrijfseconomische omstandigheden vrijwel nooit een verplichting tot medewerking van de werknemer aan een loonsverlaging kunnen meebrengen.
De hoofdregel dat het voor de werkgever in beginsel niet mogelijk is eenzijdig de inhoud van een arbeidsovereenkomst in voor de werknemer negatieve zin te wijzigen, geldt volgens de kantonrechter des te meer voor een zo essentiële primaire arbeidsvoorwaarde als het loon. A heeft op grond van het voorgaande een evident groot belang bij het ongewijzigd in stand blijven van het loon. Het belang van B weegt daar niet tegenop. Gelet op het voorgaande is het voorstel van B naar het oordeel van de kantonrechter niet redelijk te achten.
De derde vraag is of van A in redelijkheid kon worden gevergd dat zij het voorstel zou aanvaarden. De kantonrechter beantwoordt deze vraag negatief onder verwijzing naar dezelfde argumentatie als hiervoor.
De door B aangevoerde omstandigheid dat na haar voorstel is gebleken dat 69% van de werknemers met het vrijwillig loonoffer hebben ingestemd maken het bovenstaande volgens de kantonrechter niet anders. Die instemming zorgt er volgens de kantonrechter immers voor dat een wijziging van de arbeidsovereenkomst als gevolg van onderlinge overeenstemming tussen (telkens) die beide betrokken contractspartijen tot stand is gekomen.
De kantonrechter komt tot de slotsom dat A het voorstel tot vrijwillige loonsvermindering in redelijkheid mocht afwijzen.
De les die uit de uitspraak kan worden getrokken is dat u er als werkgever niet zomaar op mag vertrouwen dat u uw werknemers kunt dwingen akkoord te gaan met een salarisvermindering; ook niet als daartegenover staat dat de werknemers als gevolg van een dergelijke maatregelen mogelijk hun baan kunnen behouden. In tijden van stevige financiële tegenwind kunnen andere keuzes en andere aanvliegroutes mogelijk meer soelaas bieden. Indien u hierover meer wilt weten, neem dat contact op met Matthijs Ariëns of één van zijn collega’s uit de Praktijkgroep Arbeidsrecht.
Bron: Rb Oost-Nederland, team kanton en handelsrecht, zittingsplaats Zutphen, ECLI:NL:RBONE:2013:CA0060
