Uit de rechtspraak van de afgelopen jaren blijkt dat het (nog steeds) mogelijk is om een min-/max-contract overeen te komen met uw werknemers.
Eerdere rechtspraak toonde aan dat het daarbij wel noodzakelijk is dat de bandbreedte en het minimumaantal uren reëel zijn. De kantonrechter Enschede gaat hierin nog een stapje verder.
Bij het Gerechtshof Den Haag slaagde eerder nog een beroep op het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang, vanwege het feit dat de werknemer structureel meer werkte dan het minimum aantal overeengekomen uren. De kantonrechter Enschede (in kort geding) gaat echter een stapje verder. Het beroep op het rechtsvermoeden werd daar afgewezen, aangezien de rechtbank van mening was dat daarop slechts een beroep kon worden gedaan op het moment dat er structureel meer gewerkt werd dan het maximum aantal overeengekomen uren.
Ik vraag me overigens af of deze uitspraak navolging zal vinden in een eventueel hoger beroep of een bodemprocedure. We wachten het af.
Wat deze uitspraak echter opnieuw duidelijk maakt, is dat een rechter niet snel geneigd is om de beoogde flexibiliteit van contracten aan te tasten. Voor een werkgever kan het dan ook verstandig zijn om een min-/max-contract aan te gaan met het oog op een flexibele inzet van personeel. Uitzendondernemingen kunnen hiermee hun leeglooprisico drastisch verminderen. Is er geen werk beschikbaar, dan hoeft aan de werknemer geen loon te worden doorbetaald (althans niet boven het overeengekomen minimum). Is er wel werk beschikbaar, dan is de werknemer gehouden om die arbeid te accepteren (althans tot aan het overeengekomen maximum).
Zou de rechter al komen tot een aanpassing van de arbeidsduur (aangezien er structureel meer is gewerkt), dan toont het arrest van het Gerechtshof Den Haag aan dat dat nog geen aanleiding geeft om het minimum te verhogen tot de gemiddeld gewerkte arbeidsduur. De door werkgever en werknemer beoogde flexibiliteit van het min-/max-contract zou daarmee – aldus het Gerechtshof – grotendeels verloren gaan. Het minimum werd in die zaak slechts iets opgehoogd. Waarom exact díe verhoging werd doorgevoerd, werd niet gemotiveerd.
Zou er sprake zijn geweest van een reguliere arbeidsovereenkomst (voor een x aantal uren), dan was de uitkomst anders geweest. Een geslaagd beroep op het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang zou in dat geval namelijk wél hebben geleid tot een aanpassing van de arbeidsomvang naar het daadwerkelijke gemiddeld aantal gewerkte uren.
Wilt u meer weten over dit onderwerp, of wilt u uw contracten laten opstellen in de vorm van een min-/max-contract, dan ben ik daarvoor uiteraard bereikbaar.
