Tweede Kamerlid Mariëtte Hamer (PvdA) heeft haar partijgenoot Lodewijk Asscher opgeroepen de dienstverleningsvorm van payrolling onmogelijk te maken. Het gaat daarbij om de variant van payrolling waarbij een werknemer in dienst treedt van een payrollonderneming, om vervolgens exclusief ter beschikking gesteld te worden van een inlenende onderneming. In deze variant wordt de werknemer door zijn inlener geworven, niet door de payrollonderneming.
De oproep van Hamer is om meerdere redenen bijzonder te noemen. Ten eerste heeft PvdA recent haar steun onttrokken aan het initiatief wetsvoorstel "Zekerheid voor Flex", dat samen met SP werd opgesteld. Dat wetsvoorstel beoogde payrolling eveneens te beperken, door de introductie van het rechtsvermoeden van het bestaan van een dienstverband met de inlenende onderneming. Hoewel de kwaliteit van het wetsvoorstel hier en daar te wensen over liet, was de keuze voor het rechtsvermoeden geen slechte. Een rechtsvermoeden helpt de werknemer waar de rechtens geldende situatie onduidelijk is. Bij heldere keuzes, die de werknemer goed geïnformeerd kan maken, blijft de verhouding in stand.
Ten tweede lijkt Hamer de payroll-sector te meten aan zijn meeste negatieve verschijningsvormen. Uit onze omvangrijke payroll-praktijk kennen wij diverse voorbeelden van payrollwerkgevers die hun werkgeversrol professioneel vervullen en investeren in hun werknemers. Zonder twijfel zit er kaf tussen het koren, maar voorkomend misbruik kan op zichzelf beschouwd geen reden vormen voor het volledig verbieden van deugdelijke dienstverlening. Het is constructiever om oplossingen te zoeken voor de werkelijke problemen, in plaats van het kind met het badwater weg te gooien.
Bevorder de totstandkoming van een nieuwe payroll-cao, zorg voor algemeen verbindend verklaring, maar laat die cao zo volledig als mogelijk aansluiten bij sectorale regelingen. Daarmee voorkom je ontduiking. Veel minder dan bij de reguliere uitzendrelatie past het de payrollonderneming om het eigen beloningsbeleid te voeren. Als het de functie van een payroller is om te ontzorgen, dan dient hij daarbij beide zijden van de arbeidsrelatie in acht te nemen. De regelingen die sociale partners in de desbetreffende sector ten behoeve van die partijen in een bepaalde sector hebben geïntroduceerd, zouden derhalve ook door de payroller in acht moeten worden genomen.
Tot slot ontkent Hamer de voordelen van payrolling voor de individuele werknemer, met name waar het kleinere inleners betreft. De wenselijkheid van het verplaatst juridisch werkgeverschap verschilt dan ook per sector en type onderneming. Hoe kleiner de onderneming, des te eenvoudiger is het gebruik van de payrollconstructie te rechtvaardigen. Hoewel payrolling juridisch als uitzendrelatie (in de zin van artikel 7:690 BW) dient te worden gekwalificeerd, brengt die kwalificatie ten onrechte mee dat binnen deze relatie van verruimde contractflexibiliteit gebruik kan worden gemaakt. Het past om daar beperkingen in aan te brengen.
Dat geldt in gelijke zin voor de bijzondere regels voor het verkrijgen van UWV-toestemming om de payrollovereenkomst met de werknemer op te zeggen. De combinatie van payroll en flexibiliteit is wat mij betreft een wezensvreemde. Na het aanscherpen van de juridisch ruwe randjes van deze verhouding kan payrolling risicoverlagend werken voor zowel werkgever als werknemer, met een stimulerende werking op de arbeidsmarkt als gevolg.
