Als managing director en statutair directeur J. binnen vier maanden ontslagen wordt, eist hij een billijke vergoeding van zijn voormalig werkgever, omdat de arbeidsovereenkomst zou zijn opgezegd zonder redelijke grond.
Vol goede moed was de jonge J. in september begonnen aan zijn nieuwe baan als managing director, tevens statutair directeur van een ingenieursbureau. Maar voor de kerst stond zijn ontslag al op de agenda van een buitengewone vergadering van aandeelhouders. In de uitnodiging werden vier redenen voor het ontslag genoemd: J. zou niet willen integreren in het team, hij zou geen concrete plannen of strategie hebben, en hij kon geen prioriteiten stellen of leidinggeven, in het bijzonder niet aan het verkoopproces. De arbeidsovereenkomst werd per 1 februari opgezegd, J. werd vrijgesteld van het verrichten van arbeid met behoud van loon inclusief emolumenten.
Voor J. kwam het ontslag uit de lucht vallen. Hij stapte naar de rechter en eiste een billijke vergoeding omdat het ingenieursbureau in strijd met artikel 7:669 BW de arbeidsovereenkomst met hem had opgezegd zonder redelijke grond. De rechtbank stelde J. in het gelijk en veroordeelde de werkgever tot betaling van € 100.000,- bruto aan billijke vergoeding.
De werkgever ging in hoger beroep. Het ontslag was gebaseerd op de h-grond *) en volgens het ingenieursbureau wordt in dat geval niet de voorwaarde gesteld dat de werknemer tijdig in kennis wordt gesteld van de reden voor ontslag. Dat staat inderdaad niet uitdrukkelijk als voorwaarde in artikel 7:669 lid 3 onder h BW, maar dat betekent niet dat J. volledig in het ongewisse mocht worden gelaten, aldus de rechter.
Vijftien grieven voerde de werkgever in dit hoger beroep aan, maar de rechter stelde opnieuw de werknemer in dit geval in het gelijk. In eerste aanleg had de rechter al geoordeeld dat niet kon worden uitgegaan van de juistheid van de vier ontslagredenen, maar bovenal had de werkgever dan ook moeten laten blijken waar de schoen wrong.
Het ingenieursbureau voerde nog als verweer dat de h-grond ruimer kan worden toegepast dan bijvoorbeeld een verschil van inzicht over te voeren beleid. Daaronder kan ook vallen een gebrek aan draagvlak, het niet kunnen bouwen van een team, het stellen van verkeerde prioriteiten, leiderschapsstijl, et cetera, aldus de werkgever. Maar ook daar ging de rechter niet in mee: de werkgever had J. geen enkel signaal gegeven. De rechter verpakte zijn oordeel in bijna Cruijffiaanse bewoordingen: om verschil van inzicht te kunnen hebben, moet je elkaars inzicht wél kennen.
Wijze les voor elke werkgever: duidelijkheid en dossiervorming kunnen dure ontslagen voorkomen.
Team Arbeidsrecht
Liselotte Mannaerts
*) Er zijn acht ontslaggronden. De h-grond is de rest-grond; ‘andere omstandigheden’ die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst voortzet.
