De WWZ heeft de mogelijkheden om afscheid te nemen van een werknemer drastisch veranderd. Er is sindsdien een beperkt aantal concreet omschreven gronden, waardoor er in principe een strikt keurslijf is waarbinnen een werkgever moet opereren. Ondanks deze beperkingen, heeft de Rechtbank Noord-Holland onlangs bepaald dat een ondernemer zijn financieel directeur mocht ontslaan op grond van een vertrouwensbreuk.
Voor de WWZ kon een werkgever een einde aan een arbeidsovereenkomst maken als sprake was van een verandering van omstandigheden die zodanig was dat van de werkgever in redelijkheid niet kon worden verlangd dat hij de arbeidsovereenkomst voortzette. In de WWZ is een zevental concrete gronden opgenomen die een werkgever kan bezigen om afscheid van een werknemer te nemen. De eerdere vage norm van de ‘verandering van omstandigheden’ bestaat niet meer.
In aanvulling op de zeven concrete gronden in de wet is er een laatste grond, die als volgt in de wet is omschreven: “andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat het uitdrukkelijk niet de bedoeling van de wetgever is geweest om met deze grond terug te grijpen naar de ‘verandering van omstandigheden’. Gedacht werd aan situaties zoals detentie of het vervallen van een tewerkstellingsvergunning.
Afgelopen maand heeft de Rechtbank Noord-Holland een ontbindingsverzoek van een werkgever jegens haar statutair (financieel) directeur beoordeeld. De werkgever stelde zich op het standpunt dat tussen haar en de directeur een onoverbrugbaar verschil van inzicht was ontstaan over de wijze waarop de functie ingevuld moest worden, waardoor er geen vertrouwen meer tussen partijen bestond. De hoedanigheid van de aandeelhouder was veranderd. Als gevolg daarvan was er een verandering opgetreden in de wijze waarop de directie was vormgegeven. Voorheen vormden de algemeen en financieel directeur de directie. Zij stuurden het MT aan. De nieuwe aandeelhouder – en in navolging daarvan de raad van commissarissen – gaf te kennen te willen werken met een MT van zes leden, waaruit de algemeen directeur aan de aandeelhouder en RvC rapporteerde. Door deze aanpassing wijzigde de rol van de financieel directeur dus in enige mate. In deze wijziging kon de financieel directeur zich niet vinden. Hij verzette zich daar hevig tegen.
De rechtbank ging mee in de stellingen van de werkgever en oordeelde dat sprake was een zodanige vertrouwensbreuk dat van de werkgever niet verlangd kon worden dat zij nog met deze financieel directeur verder zou gaan. Daartoe constateerde de rechter dat was gebleken dat zowel de aandeelhouder als de RvC en de algemeen directeur geen vertrouwen meer hadden in de financieel directeur. Onder die omstandigheden achtte de rechtbank het niet langer zinvol de arbeidsovereenkomst te continueren.
Met deze uitspraak laat de Rechtbank Noord-Holland zien dat zij het, in ieder geval op directieniveau, toch nog mogelijk acht om op grond van een tamelijk vage norm tot ontbinding over te gaan. Het lijkt aldus op directieniveau niet strikt noodzakelijk om een verstoring van de arbeidsrelatie of disfunctioneren aan te tonen. Of deze uitspraak navolging zal vinden bij andere en hogere rechters zal de tijd moeten uitwijzen.
