Als een werknemer op staande voet wordt ontslagen, dan heeft hij in principe geen recht op een WW-uitkering vanwege het feit dat er sprake is van verwijtbare werkloosheid. De ex-werknemer verkeert dan in een positie waarin hij dus geen recht heeft op een uitkering en tegelijkertijd ook geen loon meer ontvangt. De ex-werknemer zal zich in een dergelijk geval altijd meteen tot het UWV wenden om een uitkering aan te vragen. Hij heeft immers geen inkomen meer. Het UWV toetst of er sprake is van een dringende reden die geleid heeft tot het ontslag op staande voet. Gezien de verstrekkende gevolgen van een ontslag op staande voet worden hier zware eisen aan gesteld. Deze eisen worden hieronder kort besproken.
Vereisten voor ontslag op staande voet
Voor ontslag op staande voet door de werkgever moet er worden voldaan aan drie vereisten:
Dringende reden
De dringende reden is de reden die aan het ontslag ten grondslag ligt. De rechtspraak is hierin zeer casuïstisch, maar gedacht kan worden aan bijvoorbeeld diefstal, fraude, bedreiging en geweld. Het gaat om naar de aard en ernst zware gevallen. Recent is tevens bepaald dat de herhaalde weigering om passend werk te verrichten ook leidt tot een dringende reden.
Onverwijld
Het ontslag dient daarnaast onverwijld te zijn gegeven. Dit houdt in dat hoe meer tijd er verstreken is tussen de gedraging van de werknemer en de aankondiging van het ontslag, hoe minder aannemelijk het is dat het ontslag onverwijld is gegeven. Dit vereiste kan dus tot gevolg hebben dat bij twee werknemers die zich beiden schuldig hebben gemaakt aan dezelfde gedraging, er in het ene geval een geoorloofd ontslag op staande voet is gegeven en in het andere geval niet. Dit met alle consequenties voor de WW-uitkering van dien.
Gelijktijdige mededeling
Als een werkgever een werknemer betrapt op “een greep uit de kas”, dan kan dat een dringende reden zijn om hem op staande voet te ontslaan. De werkgever moet wel eerst de werknemer in de gelegenheid te stellen om zijn kant van het verhaal te doen, het zogenaamde “hoor en wederhoor”. Indien dit niet tot een ander standpunt van de werkgever leidt, dan zal de werkgever de werknemer het ontslag schriftelijk moeten mededelen. De ontslagreden moet in de beëindigingsbrief worden opgenomen en duidelijk worden omschreven. Het enkel aangeven dat de werknemer op staande voet is ontslagen is dus niet voldoende.
Naast bovengenoemde vereisten spelen de persoonlijke omstandigheden van de werknemer en verwijtbaarheid ook een rol. Deze laatste twee vereisten leiden echter bijna nooit tot een ander oordeel als op grond van de eerste drie voorwaarden reeds is vastgesteld dat het ontslag op staande voet geoorloofd was.
Wel of geen ontslag op staande voet?
Op het UWV rust een zware onderzoeksplicht om vast te stellen of er al dan niet sprake is van een dringende reden. Indien het UWV vaststelt dat hier geen sprake van is, dan kan dat financiële gevolgen hebben voor een werkgever die bijvoorbeeld eigenrisicodrager is. Het verdient dan ook aanbeveling om hierop bedacht te zijn en niet te snel over te gaan tot ontslag op staande voet.
Maar er zijn ook andere kosten waar de werkgever rekening mee dient te houden. Het is raadzaam om een ontslag op staande voet te laten volgen door een zogeheten voorwaardelijk ontbindingsverzoek. Dit houdt in dat de werkgever aan de rechter voorlegt of het door hem gegeven ontslag op staande voet terecht was. Een werkgever doet dit om te voorkomen dat de werknemer -die vrijwel altijd de vernietigbaarheid van het ontslag op staande voet zal inroepen- achteraf een langdurige procedure instelt, wat behoorlijk in de papieren kan lopen. Deze procedure is uiteraard niet kosteloos. Om deze kosten te vermijden is een alternatief om na het ontslag op staande voet een vaststellingsovereenkomst aan te bieden (waarin uiteraard geen ontslagvergoeding wordt aangeboden). Zo heeft de werknemer de mogelijkheid om zijn WW veilig te stellen en voorkomt de werkgever dat hij extra kosten moet maken. De inhoud van die vaststellingsovereenkomst dient dan wel zodanig te zijn dat het niet in de weg staat aan de WW-uitkering.
Al met al verdient het aanbeveling om niet “in the heat of the moment” over te gaan tot ontslag op staande voet. Uiteraard dient de werkgever hier niet al te lang mee te wachten. Echter, een moment van bezinning waarin de kosten en risico’s tegen elkaar worden afgewogen, is raadzaam.
