Voordat een werkgever iemand mag ontslaan, zal hij in ieder geval moeten hebben voldaan aan de herplaatsings-verplichting. Wie dat vergeet, kan wel eens een hoge rekening gepresenteerd krijgen.
De wet bepaalt dat een werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen/ontbinden als daar een redelijke grond voor bestaat en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Pas als een werkgever kanonderbouwen dat herplaatsing van de werknemer (in een passende functie) niet binnen een redelijke termijn mogelijk is of in de rede ligt, mag de arbeidsovereenkomst worden opgezegd/ontbonden.
Een recente zaak toont het belang van herplaatsing nog maar eens aan.
In april 2014 trad W. in dienst bij zijn werkgever. In die arbeidsovereenkomst was ook een concurrentie- en relatiebeding opgenomen. Wegens bedrijfseconomische redenen vroeg de werkgever toestemming aan UWV om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen. UWV verleende die toestemming en de arbeidsovereenkomst van W. werd door de werkgever opgezegd, met inachtneming van de geldende opzegtermijn.
W. was het hier niet mee eens en stapte naar de rechter. Primair verzocht hij om vernietiging van de opzegging en herstel van de arbeidsovereenkomst. Subsidiair verzocht hij om toekenning van een billijke vergoeding én ontheffing uit zijn verplichtingen voortvloeiend uit het concurrentiebeding. Eén van de argumenten, was dat zijn werkgever niet aan haar herplaatsingsinspanningen had voldaan.
De rechter geeft de werknemer gelijk en oordeelt dat goed werkgeverschap meebrengt dat de werkgever een werknemer betrekt bij het onderzoek tot herplaatsing; er dient overleg plaats te vinden tussen werkgever en werknemer. In deze zaak stond vast dat de werkgever geen enkel contact met W. had gehad over het door haar voorgenomen ontslag (dit hoeft overigens niet onlogisch te zijn) en ook niet in het kader van de herplaatsing. De rechter benadrukt nog wel dat overleg niet noodzakelijk is, wanneer volstrekt helder is dat herplaatsing niet mogelijk is. In deze zaak was hiervan echter geen sprake.
De rechter stelt vast dat de situatie is ontstaan, vanwege het ernstig verwijtbaar niet nakomen door de werkgever van de herplaatsingsverplichting. Herstel van de dienstbetrekking (het primaire verzoek van de werknemer) acht de kantonrechter ni et in het belang van partijen. De door W. (subsidiair) gevorderde billijke vergoeding van € 15.000,- (ruim twee keer zijn maandsalaris) wordt wel toegewezen, vanwege het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
W. verzocht ook om ontheffing uit zijn verplichtingen voortvloeiend uit het concurrentiebeding. Dit verzoek wordt ook gehonoreerd. Dit volgde niet alleen uit de toepasselijke cao, maar ook uit het feit dat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld. Artikel 7:653 lid 4 BW bepaalt in dat geval namelijk dat een werkgever geen rechten meer kan ontlenen aan een overeengekomen concurrentiebeding.
Deze uitspraak toont wederom het belang aan van een doordacht plan van aanpak bij (een voorgenomen) ontslag van een werknemer. Bepaald handelen (of in dit geval: nalaten), kan een werkgever duur komen te staan.
Hulp nodig bij een plan van aanpak?
