Vaak wordt in een arbeidsovereenkomst verwezen naar de wettelijke opzegtermijn. Hiermee wordt bedoeld de opzegtermijn zoals vermeld in artikel 7:672 BW. Geregeld komen ook arbeidsovereenkomsten voorbij waarin partijen een (afwijkende) opzegtermijn zijn overeengekomen. Dat kan, mits deze niet strijdig is met de wet. Als de arbeidsovereenkomst echter niet volgens de juiste spelregels is opgesteld, kan dat de werkgever duur komen te staan. Zo ondervond onlangs ook een werkgever in Den Haag. Wat was het geval?
De werkgever had een arbeidsovereenkomst opgesteld waarin een opzegtermijn van drie maanden was opgenomen. Er was niet vermeld voor wie deze termijn gold.
In zijn algemeen geldt dat, als in de arbeidsovereenkomst een opzegtermijn van méér dan één maand voor de werknemer is opgenomen en voor de werkgever geen opzegtermijn is bepaald, de werknemer zich (in beginsel) ten opzichte van de werkgever kan beroepen op een verdubbeling van de voor de werkgever geldende opzegtermijn.
De werkgever had met succes een UWV ontslagprocedure doorlopen. Met de verkregen toestemming van UWV heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst opgezegd met een opzegtermijn van één maand.
De werknemer, laatstelijk werkzaam als inkoopadviseur tegen een salaris van € 10.134,- bruto (inclusief vakantietoeslag), beriep zich op de onregelmatigheid van de opzegging (= het hanteren van de verkeerde opzegtermijn). Hij vorderde bij de kantonrechter toewijzing van een gefixeerde schadevergoeding, gelijk aan het loon dat had moeten worden (door)betaald als de juiste opzegtermijn was gehanteerd.
Hij berekende daarbij dat van de overeengekomen opzegtermijn (3 mnd) eerst één “kortingsmaand” moest worden afgetrokken. Door conversie zou de resterende opzegtermijn (2 mnd) daarna voor de werkgever moeten worden verdubbeld, tot een totaal van vier maanden(salarissen), aldus de werknemer.
De kantonrechter stelde de werknemer in het gelijk. De werkgever ging in hoger beroep.
Het Gerechtshof stelde allereerst vast dat de termijn van drie maanden voor beide partijen was overeengekomen. Dat is (in casu) in strijd met de wet.
Het hof overwoog vervolgens dat artikel 7:672 lid 6 BW is opgenomen ter bescherming van de werknemer. In de situatie dat het gaat om de door de werknemer te hanteren opzegtermijn zou een vernietiging van het opzegbeding ertoe leiden dat de overeengekomen opzegtermijn van drie maanden voor de werknemer wordt gehalveerd òf wordt teruggevallen op de wettelijke opzegtermijn. In deze casus ging het echter om de opzegtermijn die de werkgever diende te hanteren.
Het feit dat de overeengekomen opzegtermijn voor beide partijen dezelfde is, maakt het opzegbeding vernietigbaar. Het hof houdt het er verder voor dat de overeengekomen opzegtermijn van drie maanden wél voor de werkgever geldt. Na aftrek van de kortingsmaand (na UWV procedure) bleven er nog twee opzegmaanden over. Nu de werkgever slechts één maand opzegtermijn in acht had genomen, was de werkgever schadeplichtig voor de ene maand die hij was “vergeten”.
Kortom, het is belangrijk dat de bepalingen in de arbeidsovereenkomsten met uw werknemers voldoen aan de wettelijke bepalingen, omdat (ook ogenschijnlijk kleine) fouten in een arbeidsovereenkomst een werkgever duur kunnen komen te staan. Bijkomstigheid van de schadeplichtige opzegging door de werkgever is bijvoorbeeld ook dat een eventueel concurrentiebeding is komen te vervallen.
Uitspraak : Gerechtshof Den Haag d.d. 16 april 2013
Vindplaats : ECLI:NL:GHDHA:2013:BZ9942
