MENU
Köster Advocaten introductie

Köster Advocaten introductie

09 juli 2018

Wanneer een werkgever een werknemer wil ontslaan, moet er sprake zijn van een redelijke grond daartoe. De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) kent – buiten de redenen voor een ontslag op staande voet - acht redelijke gronden. Een werkgever moet een keuze maken uit deze limitatieve lijst van gronden. De keuze voor de ontslaggrond bepaalt welke procedure gevolgd moet worden.

De acht ontslaggronden die de WWZ noemt, zijn:

a. Bedrijfseconomische redenen (verval van arbeidsplaatsen);

b. Langdurige ziekte/arbeidsongeschiktheid (langer dan 24 maanden);

c. Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen;

d. Disfunctioneren;

e. Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;

f. Weigeren werk wegens gewetensbezwaar en aanpassing is niet mogelijk;

g. Verstoorde arbeidsrelatie;

h. Andere omstandigheden dan a tot en met g, die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst voortzet.

De eerste twee gronden zijn niet-persoonsgebonden, de gronden c  t/m h zijn dat wel. Wanneer de werknemer niet instemt met zijn ontslag, dan moet de werkgever:

i) het UWV toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, als sprake is van ontslaggrond a of b

óf

ii) zich tot de kantonrechter wenden met het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op een van de overige ontslaggronden (c tot en met h).

Geen cumulatie

Iedere grond moet op zichzelf voldoende zijn om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Met andere woorden: de werkgever mag geen optelsom van verschillende ontslaggronden maken om zo een ontslag te rechtvaardigen. Er moet zogezegd sprake zijn van een vol longdrinkglas en niet van een cocktail. In het regeerakkoord staat overigens dat het huidige kabinet een nieuwe ontslaggrond wil toevoegen aan het ontslagrecht: een cumulatiegrond. Vooralsnog is deze er nog niet.

Herplaatsing

De arbeidsovereenkomst kan alleen beëindigd worden wanneer herplaatsing  in een andere passende functie niet mogelijk is, behalve in het geval de werkgever de e-grond aanvoert.

h-grond

Hoewel de omschrijving van de h-grond het doet lijken of deze is bedoeld als sluitstuk van de gronden, heeft de wetgever bij de introductie van de WWZ een beperkte uitleg daaraan  gegeven. Er werden alleen heel uitzonderlijke situaties genoemd, zoals  detentie, illegaliteit van de werknemer en het niet beschikken over een tewerkstellingsvergunning. In latere uitleg en uit jurisprudentie is inmiddels gebleken dat de h-grond ook kan worden ingezet wanneer een voetbalclub en een trainer van inzicht verschillen, of een manager en de directie, over het te voeren beleid.

Meer weten over ontslag? Neem gerust contact met ons op!

 

Praktijkgroep Arbeidsrecht
  • N.M.N. (Nienke) Klazinga

Blog

De acht ontslaggronden
09 juli 2018 - Wanneer een werkgever een werknemer wil ontslaan, moet... lees meer
Inhaker of slaafse nabootsing?
05 juli 2018 - Haakblogs, twitteraccounts als @hakenishot,... lees meer
Opzegverbod tijdens loonsanctie
03 juli 2018 - Installatiebedrijf Elektro had volgens UWV niet voldaan... lees meer
Alcohol en werk: een lastige combinatie
02 juli 2018 - Hoewel een werknemer verschillende keren het zero... lees meer
Naar ons blog >
@kadvhaarlem Inhaker of slaafse nabootsing? https://t.co/e7mlFEeZEa #kadv