MENU
Köster Advocaten introductie

Köster Advocaten introductie

02 juli 2018

Hoewel een werknemer verschillende keren het zero tolerance beleid op het gebied van alcohol en drugs heeft overtreden, is er voor de rechter geen reden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst.  

Bij de railterminal van RSC, een bedrijf in de drukke haven van Rotterdam, worden 24 uur per dag containers geladen, gelost, verplaatst en vervoerd, met behulp van trekkers, kranen en reachstackers. Met het oog op de veiligheid hanteert het bedrijf een zero tolerance beleid ten aanzien van alcohol en drugs, vastgelegd in de Instructie Veilig Werken. Werknemer E. werkt er al zeventien jaar, wanneer hij op een avond niet, of in ieder geval niet op tijd, op zijn werk verschijnt voor de nachtdienst. Naar aanleiding daarvan vindt een paar dagen later een gesprek plaats, waarbij E. wordt gewezen op het zero tolerance beleid. En als het nog een keer gebeurt, spreekt de HR—medewerker het vermoeden uit dat E. alcohol drinkt voorafgaand aan het werk. E. ontkent, maar de werkgever spreekt zijn zorg uit en biedt hulp aan.

Op Tweede Kerstdag struikelt E. tijdens het uitgaan bij een café over een snoer. Hij blesseert zijn schouder dusdanig dat hij naar de dokter moet en zich de volgende ziek meldt bij zijn werkgever. Er wordt met hem afgesproken dat hij zich de volgende ochtend om 7:00 uur zal melden voor werk dat hij nog kan verrichten. Maar al wie verschijnt, geen E. En dus leggen de directeur en de HR-medewerker de volgende dag een huisbezoek bij E. af, waarbij ze hem vragen naar de reden voor het verzuim. E. rept met geen woord over eventuele alcoholproblematiek. De werkgever schorst hem en geeft hem te verstaan dat hij zich op 3 januari 2018 op kantoor moet melden.

Maar op 2 januari belt E. met RSC en meldt hij zich opnieuw ziek: de schouderklachten waren verergerd en hij moest de volgende dag weer naar het ziekenhuis. RSC aanvaardt de ziekmelding niet en zegt E. de volgende dag gewoon te verwachten. In het gesprek op 3 januari blijkt E. geen concreet verbeterplan te hebben en ook geen hulpvraag. De werkgever biedt aan de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst te beëindigen, vanwege vermoedens van alcohol- en drugsgebruik. E. erkent af en toe te veel alcohol te drinken, maar hij ontkent elke vorm van drugsgebruik. Hij gaat akkoord met het laten verrichten van een alcohol- en drugstest, die dezelfde dag nog wordt afgenomen. Wat blijkt? Het laboratorium constateert een alcoholpromillage had van 2,46 en een THC-waarde van 126 microgram per liter bloed in verband met hasjgebruik. E. meldt zich weer ziek.

RSC wil de arbeidsovereenkomst ontbinden op de e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten werknemer) dan wel de g-grond (verstoorde arbeidsrelatie). E. is aangesproken op zijn alcoholgebruik, heeft herhaaldelijk ontkend dat hij een drankprobleem heeft, stelselmatig ontkend dat hij voor of tijdens zijn werk alcohol heeft gedronken en bovendien beweerd dat hij nooit drugs gebruikte, terwijl dat wel zo was. RSC is het vertrouwen volledig kwijt en vindt dat onder deze omstandigheden van haar in redelijkheid niet worden verwacht dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren en verzoekt om ontbinding. Dit is niet in strijd met het opzegverbod, omdat het verzoek geen verband houdt met ziekte, aldus RSC. Het verzoek is niet gebaseerd op het alcoholprobleem zelf, maar op het feit dat E. het steeds is blijven ontkennen en dat hij herhaaldelijk aangeboden hulp heeft geweigerd. Dat heeft tot een vertrouwensbreuk geleid en dat valt hem te verwijten, zegt RSC. De rechter geeft RSC daarin gelijk. Maar het ontbindingsverzoek wordt afgewezen. E. werkt al 17 jaar zonder noemenswaardige problemen bij het bedrijf. De incidenten in augustus en rond Kerstmis zijn zonder meer ernstig te noemen, vindt de rechter, maar niet ernstig genoeg dat van RSC niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten. E. heeft op geloofwaardige wijze uiteen heeft gezet, ook ter zitting, dat zijn problemen zijn ontstaan met het eindigen van zijn relatie in de tweede helft van 2017, hij op eigen initiatief in een ontwenningskliniek is behandeld, geen alcohol (of cannabis) meer gebruikt en momenteel ambulant een behandelaar ziet. Het gebrek aan openheid heeft de relatie tussen beide weliswaar op de proef gesteld, maar maakt naar het oordeel van de kantonrechter niet dat de helpende hand, die RSC verschillende malen heeft geboden, nu redelijkerwijs niet meer kan worden uitgestoken. 

Meer weten over ontslaggronden? Neem gerust contact met ons op!

 

Praktijkgroep Arbeidsrecht
  • N.M.N. (Nienke) Klazinga

Blog

De acht ontslaggronden
09 juli 2018 - Wanneer een werkgever een werknemer wil ontslaan, moet... lees meer
Inhaker of slaafse nabootsing?
05 juli 2018 - Haakblogs, twitteraccounts als @hakenishot,... lees meer
Opzegverbod tijdens loonsanctie
03 juli 2018 - Installatiebedrijf Elektro had volgens UWV niet voldaan... lees meer
Alcohol en werk: een lastige combinatie
02 juli 2018 - Hoewel een werknemer verschillende keren het zero... lees meer
Naar ons blog >
@kadvhaarlem Inhaker of slaafse nabootsing? https://t.co/e7mlFEeZEa #kadv