Gebruikmaken min-urenregeling

2 september 2021 | Ajay Heidsma

Gebruikmaken min-urenregeling

De Rechtbank Gelderland heeft zich 5 juli jl in een kort geding uitgelaten over het voornemen van Wibra om haar werknemers kosteloos min-uren in te laten halen, nadat veel Wibra-winkels door de coronacrisis verplicht gesloten bleven. FNV is tegen dit voornemen zonder succes opgekomen. De rechtbank oordeelt namelijk in het voordeel van Wibra. In deze bijdrage ga ik in op de uitspraak en wat de gevolgen en kansen hiervan zijn voor de fashionindustrie.

Min-urenregeling cao Retail Non Food

Wibra valt – net als een gedeelte van de fashionindustrie – onder de cao Retail Non Food. Uit artikel 4 van deze cao volgt dat het mogelijk is om flexibel te werken. Dit houdt in dat er een basis aan te werken uren per week wordt afgesproken (‘basisuren’), maar dat in de praktijk 35 procent meer of minder uren per week mag worden aangeboden. Per maand wordt het salaris dat bij de basisuren hoort, uitbetaald.

Na twaalf maanden wordt gekeken naar het saldo daadwerkelijk gewerkte uren. Als er meer gewerkt is dan de basisuren, dan worden deze uren uitbetaald. Is er minder gewerkt dan de basisuren? Dan vervallen deze min-uren en hoeft de werknemer deze niet in te halen. Minder werken komt dus voor rekening en risico van de werkgever.

Als gevolg van de coronapandemie gingen tijdens de lockdown(s) vrijwel alle winkels, met uitzondering van essentiële winkels, dicht. In deze periode werkten de werknemers van de Wibra logischerwijs een stuk minder dan de basisuren. Na de lockdown wenst Wibra dat de min-uren, op basis van de cao, gedurende de rest van het jaar 2021 worden ingehaald, zónder dat hier extra loon tegenover staat. De uren die het betreft zijn immers al voldaan in het basisloon. Daarnaast vallen de openstaande min-uren nog binnen de periode van twaalf maanden, waardoor deze uren nog niet zijn vervallen.

Het geschil

FNV is van mening dat artikel 4 van de cao Retail Non Food in strijd is met de loondoorbetalingsverplichting. Deze verplichting houdt in dat de werkgever in principe altijd het loon hoort te betalen, tenzij het niet werken voor rekening en risico van de werknemer komt. Het niet werken tijdens de lockdown komt volgens FNV voor rekening en risico van werkgever, in dit geval Wibra. Dit risico kan volgens de FNV niet verlegd worden naar de werknemers. Daarnaast zou het flexibel werken niet op de coronasituatie zien, maar enkel op ziek-en-piek. Ten slotte zou Wibra volgens FNV in strijd handelen met goed werkgeverschap, oftewel Wibra zou niet zorgvuldig handelen jegens haar werknemers. Het laten inhalen van de min-uren in combinatie met de verkregen NOW-subsidies getuigt volgens FNV niet van goed werkgeverschap.

De voorzieningenrechter volgt FNV niet in haar stellingen en komt tot de volgende conclusies:

1. Ten aanzien van de strijdigheid met de loondoorbetalingsverplichting oordeelt de rechter dat de werknemers altijd de basisuren uitbetaald hebben gekregen, zelfs gedurende periodes waarin helemaal geen arbeid werd verricht. Het loon is dus altijd correct doorbetaald en over de in te halen uren is reeds loon betaald. Het risico is dus nooit verlegd naar de werknemers.

2. Cao-partijen hebben bij het sluiten van de cao weliswaar niet de pandemie voor ogen gehad voor toepassing van artikel 4, maar het biedt in de praktijk wel een gewenste oplossing om het minder werken gedurende de pandemie te tackelen. Daarnaast vindt de voorzieningenrechter het ook van belang dat Wibra altijd binnen de lijntjes van de cao heeft gekleurd.

3. Het klopt dat Wibra NOW-subsidies heeft verkregen, maar deze subsidie is volledig aangewend voor het betalen van de lonen. Daarnaast heeft Wibra te kampen gehad met een aanzienlijke omzetdaling. Dat Wibra nu wenst om min-uren in te laten halen door haar werknemers, staat los van de subsidie. Daarmee wordt niet in strijd gehandeld met goed werkgeverschap.

Andere belangrijke elementen die de voorzieningenrechter heeft meegewogen in diens oordeel: dat (i) het gemiddeld slechts gaat om 40 minuten per week per werknemer voor de rest van 2021, (ii) Wibra tijdig duidelijke afspraken maakt wanneer de min-uren ingehaald moeten worden en (iii) Wibra haar personeel 5 procent loonsverhoging heeft gegeven als steuntje in de rug tijdens de coronapandemie.

Al met al oordeelt de voorzieningenrechter dat Wibra haar werknemers de min-uren kosteloos mag laten inhalen tot het einde van het jaar. Kanttekening hierbij: het betreft hier een voorlopige uitspraak in kort geding. Het is mogelijk dat FNV het geschil voorlegt aan de ‘reguliere’ bodemrechter en dat na het doorlopen van de bodemprocedure (die uitgebreider is dan de procedure in kort geding) de bodemrechter hier uiteindelijk anders over oordeelt. Of FNV het geschil gaat voorleggen aan de bodemrechter is vooralsnog niet bekend.

Kansen voor de branche

FNV heeft al aangegeven dat zij vreest voor soortgelijke flexibele constructies in de branche. Uit de uitspraak blijkt namelijk dat het is toegestaan om min-uren kosteloos in te laten halen, mits misbruik van de constructie in artikel 4 van de cao Retail Non Food voorkomen wordt. Dit biedt dus kansen aan ondernemers in de Retail Non Food om haar werknemers flexibeler in te zetten, terwijl dezelfde werknemers wél voldoende zekerheid behouden. Zij beschikken namelijk altijd over het salaris dat hoort bij de basisuren.

Hieronder volgen een aantal tips voorondernemers die gebruik maken van het flexibel werken onder de cao Retail Non Food of hier gebruik van willen gaan maken:

  • Kom schriftelijk een duidelijke basisnorm per week overeen met de werknemers en betaal deze uren maandelijks uit, óók als er minder wordt gewerkt;
  • Blijf binnen de bandbreedte van 35 procent van de basisuren. Het is daarom essentieel om een duidelijke urenadministratie bij te houden;
  • Als er een groot saldo aan min- dan wel plusuren is ontstaan, bespreek die kwestie dan tussentijds met de werknemers;
  • Maak duidelijke afspraken met de werknemers over wanneer min-uren worden ingehaald. Doe dit tijdig en transparant;
  • Verreken het negatieve dan wel positieve saldo uren na 12 maanden.

Betaal een positief saldo volledig uit en laat een negatief saldo niet (meer) inhalen.

Team Arbeidsrecht
Ajay Heidsma