64 jaar en te jong om te werken

11 december 2018 | Gieljan Stevelmans

64 jaar en te jong om te werken

Het gebeurt wel vaker dat sollicitanten zich afgewezen voelen omdat ze te oud zouden zijn voor een functie. Het College voor de Rechten van de Mens boog zich nu over een zaak waarin een 64-jarige man werd afgewezen, omdat hij te jong zou zijn. Leeftijdsdiscriminatie?

Een uitzendbureau dat zich specifiek richt op AOW-gerechtigden, zoekt een beoordelaar in het onderwijs. Meneer M., op het moment van sollicitatie 64 jaar oud, solliciteert naar de functie, hoewel in de vacaturetekst staat dat de opdrachtgever op zoek is naar een beoordelaar die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Hij krijgt een e-mail dat zijn sollicitatie niet verder in behandeling kan worden genomen, omdat zijn profiel niet aansluit bij de vacature-eisen en de wensen van de opdrachtgever. Een onduidelijk antwoord, vindt hij, en hij vraagt dan ook via de e-mail om iets specifieker te zijn over de afwijzing, te meer omdat hij al als beoordelaar werkzaam is. Twee dagen later krijgt hij antwoord: het uitzendbureau zou pas kandidaten bemiddelen als zij de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt. Waarop M. een e-mail stuurt naar het College van de Rechten van de Mens, omdat hij meent dat sprake zou zijn van leeftijdsdiscriminatie.

Het uitzendbureau, dat op de hoogte wordt gesteld van de e-mail, neemt contact met M. op en nodigt hem uit voor een gesprek, om uit te leggen waarom de e-mail van de intercedent van 26 april 2018 een misverstand is. Ook wil het uitzendbureau hem voorstellen aan klantrelaties die aansluiten bij zijn wensen. Maar M. wijst de uitnodiging af en in een procedure bij het College stelt M. dat het uitzendbureau ten opzichte van hem verboden onderscheid op grond van leeftijd heeft gemaakt, door hem af te wijzen als beoordelaar, omdat hij de AOW-gerechtigde leeftijd nog niet heeft bereikt.

Het uitzendbureau geeft toe dat de intercedent zich ongelukkig heeft uitgelaten, maar meent dat van verboden onderscheid geen sprake is. Hoewel zij zich richt op de specifieke doelgroep van AOW-gerechtigden, schrijft zij ook niet-AOW-gerechtigden in en zal zij hen bemiddelen als zich een geschikte functie voordoet. M. is uitgenodigd voor een gesprek, er zijn excuses aangeboden, en ja: er is onderscheid gemaakt naar leeftijd, maar dit onderscheid is objectief gerechtvaardigd, aldus het uitzendbureau.

Het College stelt vast dat het uitzendbureau M. heeft afgewezen vanwege zijn leeftijd. Daarmee heeft het uitzendbureau direct onderscheid op grond van leeftijd gemaakt. Dat zij ook niet-AOW-gerechtigden bemiddelt en dat zij verzoeker in een gesprek wilde voorstellen aan klantrelaties die aansluiten bij zijn profiel, kan dit onderscheid niet wegnemen. Dit geldt ook voor de aangeboden excuses.

Onderscheid op grond van leeftijd is echter niet verboden als het onderscheid objectief gerechtvaardigd is door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. Het uitzendbureau voert aan dat het doel van het onderscheid is de (zwakke) positie van AOW-gerechtigden op de arbeidsmarkt te bevorderen. Een legitiem en niet-discriminerend doel, dat voldoet aan een werkelijke behoefte, aldus het uitzendbureau. Zij verwijst naar de wetgever, die met de invoering van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd hetzelfde doel had. Ook verwijst het uitzendbureau naar een advies van de Stichting van de Arbeid aan de regering, waarin aanbevelingen voor maatregelen staan om het doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd te bevorderen. Verder blijkt uit adviezen en verschillende oordelen van de Commissie Gelijke Behandeling dat het doel van uitzendbureaus om de arbeidsdeelname van ouderen te vergroten, onderscheid bij de werving en selectie kan rechtvaardigen.

Het College is van oordeel dat het doel van het uitzendbureau met het onderscheid, overeenstemt met het belang dat de regering toekent aan het bevorderen van de arbeidsdeelname van AOW-gerechtigden en ook met het doel van de WGBL. Er is dan ook sprake van een legitiem doel, aldus het College. Het College is van oordeel dat het focussen op werkzoekenden die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben gepasseerd bij het uitzenden van arbeidskrachten, geschikt is om het beoogde doel te bereiken. Het middel is dan ook passend. Door het uitzenden van arbeidskrachten die de AOW-gerechtigde leeftijd niet hebben bereikt, kan het doel van het onderscheid niet worden gehaald. Omdat ook niet is gebleken dat er een minder onderscheid makend alternatief is, waarmee het doel wel kan worden bereikt, oordeelt het College dat het middel noodzakelijk is.

Het uitzendbureau maakt geen verboden onderscheid.

Team Flexibele arbeidsrelaties

Gieljan Stevelmans