Per 1 juli 2015 heeft een werknemer op grond van de wet recht op een transitievergoeding in een beperkt aantal gevallen. Dit is anders indien een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. Rust er op de werkgever een mededelingsplicht ten aanzien van de transitievergoeding indien bij een dergelijke beëindiging geen (transitie)vergoeding wordt aangeboden? De Rechtbank Midden-Nederland heeft deze vraag ontkennend beantwoord.
Er wordt vaak ten onrechte gedacht dat een werknemer, die een vaststellingsovereenkomst heeft ondertekend waarmee zijn arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is beëindigd, nog recht heeft op een transitievergoeding. Dit is niet het geval. Een werknemer heeft op grond van de wet alleen recht op een transitievergoeding indien de werkgever het dienstverband op zijn initiatief beëindigt door opzegging of ontbinding of indien het dienstverband van rechtswege eindigt in geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het dienstverband moet daarbij minstens twee jaar hebben geduurd.
De zaak waarin de Rechtbank Midden-Nederland uitspraak heeft gedaan, gaat over een werkgever en een werknemer die een vaststellingsovereenkomst hebben gesloten, waarin geen (transitie)vergoeding is opgenomen. De werknemer is hiermee akkoord gegaan en beide partijen hebben de vaststellingsovereenkomst ondertekend, zodat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is beëindigd.
De werknemer is, na het verstrijken van de wettelijke bedenktermijn van veertien dagen, naar de rechter gestapt met het verzoek om een transitievergoeding aan hem toe tekenen. Hij heeft hiervoor aangevoerd dat de werkgever op grond van de wet een transitievergoeding aan hem verschuldigd zou zijn, althans dat op de werkgever op grond van het goed werkgeverschap een verplichting zou rusten om de werknemer te wijzen op de mogelijke aanspraak op een transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst op een andere wijze zou worden beëindigd.
Bij een vaststellingsovereenkomst of een beëindigingsovereenkomst heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding, omdat de werkgever en de werknemer dan zelf afspraken kunnen maken over de voorwaarden voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Er kan bijvoorbeeld worden afgesproken dat een hogere vergoeding dan de transitievergoeding aan de werknemer wordt toegekend, een lagere vergoeding dan de transitievergoeding of helemaal geen vergoeding. Dit neemt niet weg dat in de praktijk vaak wordt aangesloten bij de transitievergoeding, maar dit is dus niet verplicht.
De rechter is niet meegegaan met de redenering van de werknemer dat de werkgever de werknemer moet wijzen op de mogelijke aanspraak op een transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst op een andere wijze zou worden beëindigd. De Wet Werk en Zekerheid (WWZ), die in 2015 in werking is getreden, biedt namelijk geen aanknopingspunten voor een algemene spreekplicht voor de werkgever om de werknemer hierop te wijzen bij de onderhandelingen over het einde van de arbeidsovereenkomst. De rechter heeft dan ook geoordeeld dat bij (de onderhandelingen over) een vaststellingsovereenkomst geen sprake is van een algemene mededelingsplicht ten aanzien van het recht op een transitievergoeding.
Kortom, wordt in een vaststellingsovereenkomst geen of een lagere vergoeding dan de transitievergoeding aan de werknemer toegekend, dan is de werkgever niet verplicht om de werknemer erop te wijzen dat hij bij een inhoudelijke ontslagprocedure mogelijk aanspraak zou kunnen maken op de transitievergoeding.
Heeft u vragen over de transitievergoeding of de beëindiging van een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden? Neem dan contact op met de praktijkgroep Arbeidsrecht.
Uitspraak: Rechtbank Midden-Nederland d.d. 11 december 2015
Vindplaats: ECLI:NL:RBMNE:2015:8803
