De aanwas aan nieuwe regels lijkt nauwelijks te stuiten. Na jaren van relatieve stilstand op regelgevend gebied rondom de arbeidsrelatie, wisselen de majeure wijzigingen elkaar in 2015 af. In eerste instantie zijn de regels vooral complex, maar ze bieden ook kansen.
De Wet Werk en Zekerheid is de meest in het oog springende wijziging van het moment. Onder deze noemer wijzigt onder meer ons ontslagrecht ingrijpend. De kantonrechtersformule wordt daarbij vervangen door de transitievergoeding. Die vergoeding ligt doorgaans lager, maar is wel in veel meer gevallen verschuldigd. Of je nu de arbeidsovereenkomst laat ontbinden via de kantonrechter, toestemming verzoekt aan het UWV of een bepaalde tijds-overeenkomst na twee jaar niet verlengt: steeds is de transitievergoeding verschuldigd. Daarbij komt de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie in ontslagzaken. Werknemers kunnen vanaf 1 juli a.s. in (hoger) beroep, als de uitkomst van hun ontslagprocedure niet bevalt. Kortom: het is langer onduidelijk of de werknemer daadwerkelijk ontslagen is. Wel is er op voorhand duidelijk wat er betaald moet worden, als die overeenkomst eindigt. Het gezamenlijk regelen van een beëindiging zal er (dus) niet makkelijker op worden. Een werknemer heeft immers alleen maar te verliezen, als je als werkgever niet méér biedt dan de transitievergoeding.
Goed, het wordt dus allemaal moeilijker. Maar waar liggen dan de kansen? Die zijn er vooral voor de leveranciers van flexibele arbeid én (dus) in de samenwerking met dergelijke bureaus. Een complexer ontslagrecht zal in de regel toe leiden dat men voorzichtiger wordt met het aannemen van vast personeel. Daarbij komt dat de reguliere werkgever zelf wordt geconfronteerd met een teruggang in interne alternatieven. Die werkgever kan nog maar drie contracten sluiten voor bepaalde tijd, voor in totaal twee jaar. Daarna zal hij een contract voor onbepaalde tijd moeten aanbieden, om de werknemer te behouden. De flexibiliteitsbehoefte blijft evenwel dezelfde, of neemt – in de huidige economische opgang – weer toe. Uitzenders bieden 5,5 jaar flexibiliteit; zij het wel met een lager aantal contracten dan voorheen.
Een volgende belangwekkende wijziging is de Wet aanpak schijnconstructies. Deze is op 2 juni jl. aangenomen door de Eerste Kamer. Vanaf 1 juli a.s. is ook de inlener onder voorwaarden aansprakelijk voor de betaling van het juiste cao-loon aan de uitzendkracht, als hij dat niet kreeg van de uitzender. Het gebruik maken van uitzendbureaus wordt dus risicovoller. Dat zou kunnen leiden tot een teruggang. Toch voorzie ik dat niet. Het wordt eerder een stimulans om van gebruik te maken van bonafide bureaus. Ondernemingen die zich aantoonbaar op de vlak aan de wet en cao houden. Let u dus op de certificeringen. Lidmaatschap van ABU of NBBU biedt (naast de NEN 4400-1 norm) een extra waarborg dat ondernemingen zich laten controleren.
