Home Actueel Archief Kan er worden ontbonden tijdens ziekte?

Kan er worden ontbonden tijdens ziekte?

Archief
01-05-14

Voor een werkgever is het vrij lastig om een zieke werknemer te ontslaan. Als de werkgever tijdens ziekte van de werknemer aan het UWV toestemming vraagt om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen, dan zal deze worden afgewezen. Er geldt nu eenmaal een opzegverbod, dat inhoudt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen tijdens ziekte. De werkgever kan dan nog wel proberen om via de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

 

De kantonrechter is niet gebonden aan een opzegverbod. Wel heeft de kantonrechter een zogenaamde “vergewisplicht”. Deze plicht houdt in dat de rechter eerst zal ontbinden als hij zich ervan heeft vergewist dat de reden voor het verzoek niet gelegen is in de ziekte.  Als dat het geval is, dan zal in principe niet worden ontbonden. Dit wordt de “reflexwerking” genoemd. Hoe pakt deze reflexwerking in de praktijk uit? In de jurisprudentie is er een tweedeling.

 

Twee stromingen

Aan de ene kant is een stroming waarbij de kantonrechter zich ervan vergewist of er sprake is van ontbinding “wegens” ziekte of wegens een andere oorzaak. De kantonrechter toetst dan of de reden voor ontbinding is gelegen in de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Als een werkgever een ontbindingsverzoek indient vanwege disfunctioneren door de werknemer, dat bijvoorbeeld wordt veroorzaakt door een alcoholverslaving of omdat de werknemer lijdt aan obesitas, dan staat het verband tussen de ziekte en het ontbindingsverzoek vast.

 

Aan de andere kant bestaat de stroming waarbij de kantonrechter bij de toetsing van de vraag of er een verband is,  kijkt of er sprake is van een verzoek “tijdens” ziekte. Het merendeel van de kantonrechters hanteert deze wijze van toetsing. Deze groep kantonrechters meent dat het verband tussen de ziekte en het ontbindingsverzoek per definitie vaststaat als het ontbindingsverzoek wordt ingediend “tijdens” ziekte.

 

Als het verband tussen de ziekte en het ontbindingsverzoek is vastgesteld door de rechter, dan zal (op grond van reflexwerking) het ontbindingsverzoek in principe worden afgewezen. Maar, dat kan anders zijn als er sprake is van een zogenaamde “gewichtige reden”, die als grond wordt aangevoerd voor de ontbinding.

 

Gewichtige reden

Ingeval de kantonrechter een verband tussen de ziekte en het ontbindingsverzoek vaststelt, zal de kantonrechter alsnog op grond van een gewichtige reden de arbeidsovereenkomst kunnen ontbinden. Voorbeelden van een gewichtige reden zijn:

·         bedrijfseconomische redenen;

·         verstoorde arbeidsverhouding;

·         disfunctioneren;

·         frequent ziekteverzuim.

Afhankelijk van welke toetsing de kantonrechter aanhoudt (de “tijdens” of de “wegens” toets), kan het verzoek tot ontbinding tot een andere uitkomst leiden.

 

Wat is de relevantie voor de praktijk?

Stel, een werkgever voert bedrijfseconomische gronden aan als reden voor de ontbinding. Het gaat niet goed met het bedrijf en de arbeidsovereenkomst met werknemer X, die dan ziek is, dient te worden ontbonden. Als de kantonrechter een “wegens” toetsing aanhoudt, dan zal de overeenkomst in principe gewoon worden ontbonden. Immers, de grond die wordt aangevoerd is ontbinding wegens bedrijfseconomische redenen, en niet wegens ziekte. Eerst als de rechter oordeelt dat de reden voor ontbinding (tevens) ligt in de ziekte, dan gaat de rechter kijken of er nog bijzondere omstandigheden zijn om toch te ontbinden. Maar uitgangspunt is, ontbinden op grond van aangevoerde grond.

 

Dit is anders als de kantonrechter er een “tijdens” toetsing op nahoudt. Het verband tussen het verzoek en de ziekte wordt in dat geval meteen aangenomen. De rechter toetst in een dergelijk geval of er sprake is van bijzondere omstandigheden en of de werkgever zich heeft gehouden aan de vereisten die hiervoor gelden. Aan welke vereisten moet er worden gedacht? Stel dat een zieke werknemer tijdens een reorganisatie boventallig wordt verklaard. Dan moet de werkgever zijn re-integratieverplichtingen nakomen en voldoende onderzoeken of de werknemer ander werk kan doen. Als de werkgever hier niet aan heeft voldaan, dan zal het verzoek worden afgewezen. Met andere woorden, er geldt hier een strengere toets voor ontbinding, en dus meer bescherming voor de werknemer.

 

Conclusie

Welk toetsingscriterium de kantonrechter hanteert kan verschil maken in de vraag of al dan niet wordt ontbonden. Bij een ontbindingsverzoek op grond van een gewichtige reden wordt bij een “wegens” toetsing sneller ontbonden, tenzij de rechter aanneemt dat er een verband bestaat tussen het verzoek en de ziekte. Bij de “tijdens” toetsing wordt dat verband bij voorbaat al aangenomen, en wordt door de rechter getoetst aan de bijzondere voorwaarden om alsnog tot ontbinding te komen.

 

Laatstgenoemde toets wordt het meest gehanteerd door kantonrechters, waardoor de zieke werknemer over het algemeen meer bescherming heeft bij een verzoek tot ontbinding. Het verdient aanbeveling om hier als werkgever op bedacht te zijn bij het indienen van een ontbindingsverzoek voor een zieke werknemer.

 

Heeft u nog vragen over de reflexwerking en wat dit eventueel kan betekenen voor het ontbindingsverzoek? Neem dan contact op met onze praktijkgroep Arbeidsrecht. Onze specialisten staan u graag bij.

Deel dit artikel