In de stad wier inwoners, de Haarlemmers, vanwege hun hoge arbeidsparticipatie de eretitel ‘kampioen werken’ dragen – aldus NOS-nieuws – kan enige aandacht voor de wettelijke regeling van de beëindiging van arbeidsovereenkomsten geen kwaad. Daarom wordt hier stilgestaan bij een uitspraak waarin de Hoge Raad uiteenzet waarom een voor bepaalde tijd voortgezette arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, niet altijd van rechtswege afloopt, maar in bepaalde gevallen moet worden beëindigd (dus: opgezegd of ontbonden). Wat was het geval?
Na een dienstverband van circa vijfentwintig jaar heeft een werknemer zijn arbeidsovereenkomst opgezegd om bij een concurrent in dienst te treden. Twee maanden later keerde hij bij zijn eerste werkgever terug, ditmaal op basis van een arbeidsovereenkomst voor één jaar, welke arbeidsovereenkomst nadien met één jaar is verlengd. De werkgever heeft het contract na afloop van de tweede termijn niet verlengd. Naar zijn mening was de arbeidsovereenkomst hiermee ten einde gekomen.
De werknemer accepteerde dit niet. In zijn optiek had zijn werkgever de arbeidsovereenkomst moeten beëindigen. De Hoge Raad geeft hem gelijk, en wel om de volgende reden.
Krachtens art. 7:667 lid 4 BW neemt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, gesloten binnen drie maanden na rechtsgeldige opzegging of ontbinding van die voor onbepaalde tijd, vanzelf een einde wanneer de gefixeerde termijn verstrijkt. De ratio voor deze automatische afloop is gelegen in de toetsing van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door de kantonrechter (bij ontbinding) of het UWV (bij opzegging door werkgever); hij vindt dus zijn grondslag in de geboden ontslagbescherming. Zou de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ook van rechtswege eindigen terwijl een dergelijke toetsing niet heeft plaatsgevonden, bijvoorbeeld wanneer de werknemer de voor onbepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, dan zou hij hiervan verstoken blijven. De wetgever heeft dit onwenselijk geacht; voormelde ontslagbescherming moet alsnog gestalte krijgen.
De continue zoektocht naar een balans tussen het belang van werkgevers om zich gemakkelijk te kunnen losmaken van werknemers en het belang van werknemers bij bescherming tegen ontslag, waarvan onze wettelijke regeling de resultante vormt, heeft een nieuw ijkpunt opgeleverd: zegt werknemer de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op, dan geldt artikel 6:667 lid 4 niet. Streeft de werkgever een beëindiging van de daaropvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na dan ontkomt hij niet aan opzegging of ontbinding.
