Indien een werkgever de rechter verzoekt om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst, kan het voorkomen dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden onder toekenning van een billijke vergoeding.
In dat geval is wettelijk geregeld dat de rechter de werkgever de mogelijkheid moet bieden om de verzochte ontbinding alsnog in te trekken.
In een recente zaak die voorlag bij de Rechtbank Zeeland-West-Brabant werd er geen billijke vergoeding toegekend, maar een transitievergoeding. Ook in dat geval had de rechter de werkgever de mogelijkheid geboden om de zaak alsnog in te trekken. De werkgever maakte van deze gelegenheid gebruik, met als gevolg dat de werknemer in dienst bleef. De werknemer was het niet eens met het bieden van deze “out” door de rechtbank en stapte naar het gerechtshof.
Wat was er aan de hand? In deze zaak was er sprake van een arbeidsongeschikte werknemer. Ten tijde van de uitspraak van de rechtbank was de werknemer al bijna 2 jaar arbeidsongeschikt (de loondoorbetalingverplichting van de werkgever liep dus ten einde). Volgens de werkgever kwam de werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet (of onvoldoende) na. De werkgever verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671b lid 1 aanhef en onderdeel b BW en artikel 7:669 lid 3 aanhef en onderdeel e BW (verwijtbaar handelen van de werknemer).
De werkgever stelde dat de werknemer dusdanig ernstig verwijtbaar had gehandeld, dat geen recht bestond op een transitievergoeding (artikel 7:673 lid 7 onderdeel c BW). De rechter ontbond uiteindelijk op een andere grond, namelijk die van artikel 7:669 lid 3 aanhef en onderdeel g BW (verstoorde arbeidsrelatie). Daarbij werd tevens een transitievergoeding toegekend van ruim € 74.000,-. De rechter bood de werkgever vervolgens de gelegenheid om het verzoek tot ontbinding in te trekken. De werkgever maakte daarvan dankbaar gebruik. Beter een slapend dienstverband van een arbeidsongeschikte werknemer, dan het betalen van een transitievergoeding van ruim € 74.000,-. De werknemer bleef in dienst en ontving dus ook niet de transitievergoeding.
De werknemer was het niet eens met de geboden mogelijkheid tot intrekking en legde de zaak voor aan het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch. De werknemer wees er daarbij op dat de wet inderdaad de mogelijkheid biedt om de werkgever in de gelegenheid te stellen om het ontbindingsverzoek in te trekken, indien een billijke vergoeding wordt toegekend. Dit volgt uit het bepaalde in artikel 7:686a lid 6 BW. De wet biedt volgens de werknemer echter geen ruimte voor de rechter om ook een intrekkingsmogelijkheid te bieden bij het toekennen van een transitievergoeding.
Het gerechtshof is van oordeel dat uit artikel 7:686a lid 6 BW dwingend volgt dat de kantonrechter aan de verzoeker de mogelijkheid tot intrekking moet geven wanneer hij voornemens is een billijke vergoeding toe te kennen. Dat laat echter onverlet dat de kantonrechter in dit geval de mogelijkheid en de bevoegdheid had om aan werkgever de gelegenheid te geven het verzoek in te trekken. Artikel 7:686a lid 6 BW sluit die mogelijkheid niet uit. De wet verbiedt intrekking niet, noch stelt intrekking afhankelijk van toestemming van een verweerder (in dit geval de werknemer). Uitgangspunt van de Hoge Raad lijkt te zijn dat het geven van een voorwaardelijke beschikking mogelijk is, tenzij het systeem van de WWZ zich daartegen verzet (Mediantbeschikking). Het gerechtshof is van oordeel dat de kantonrechter in dit geval voldoende reden en aanleiding had om een voorwaardelijke beschikking te geven.
De werkgever kwam in dit geval dus goed weg. Zou de rechter hem de mogelijkheid tot intrekking niet hebben gegeven, dan was de werkgever een transitievergoeding verschuldigd van ruim € 74.000,- aan de werknemer. Dit terwijl de werknemer nu “slapend” in dienst kan worden gehouden.
Het is van belang om vooraf een goede inschatting te maken van de goede en kwade kansen van een procedure. Behoefte aan overleg? Onze Praktijkgroep Arbeidsrecht staat u graag te woord.
