Als je als werkgever een werknemer in dienst hebt die ziek wordt, ben je verplicht die werknemer gedurende de eerste twee jaar van ziekte het loon door te betalen. Daarnaast dienen werkgever en werknemer zich beiden in te spannen om te proberen de werknemer zo snel als mogelijk weer aan het werk te krijgen. Wanneer je als werkgever daartoe onvoldoende je best doet, kan UWV bepalen dat de loondoorbetalingsverplichting van twee jaar met maximaal één jaar wordt verlengd. Dit heet een loonsanctie.
In praktijk is gebleken dat UWV regelmatig een loonsanctie oplegt. Ook is daarbij duidelijk geworden dat het onvoldoende is om simpelweg de aanwijzingen van de bedrijfsarts op te volgen. Het komt relatief vaak voor dat de verzekeringsarts van UWV een ander oordeel dan de bedrijfsarts heeft over de werkhervattingsmogelijkheden van de werknemer. Een werkgever komt dan niet weg met een beroep op de adviezen van de bedrijfsarts. UWV verlangt van de werkgever meer en anders. Als werkgever levert dit een lastige situatie op. Immers, de werkgever krijgt geen inzicht in de medische situatie van de werknemer, maar van hem wordt wel verwacht dat hij zich kritisch opstelt jegens de adviezen van de bedrijfsarts. Hoe hiermee om te gaan?
Allereerst is het als werkgever van belang dat je in ieder geval aan alle formele verplichtingen voldoet die de Wet Verbetering Poortwachter voorschrijft. Dit betekent dat de bedrijfsarts na maximaal zes weken van arbeidsongeschiktheid wordt gevraagd om een probleemanalyse op te stellen. Daarna moet binnen maximaal acht weken van ziekte een plan van aanpak wordt opgesteld over de manier waarop werkgever en werknemer denken de werkhervatting van de werknemer aan te gaan pakken. Als na acht weken nog geen duidelijkheid bestaat of en wanneer het werk kan worden hervat, ontslaat dit de werkgever en werknemer er niet van toch een plan van aanpak op te stellen.
Vervolgens is het zaak het re-integratiedossier zo goed mogelijk bij te houden. Laat de werknemer minimaal iedere zes weken naar de bedrijfsarts gaan en onderhoudt als werkgever ook zelf contact met je werknemer. Maak zelf vervolgens korte verslagjes van deze contacten. Wanneer de bezoeken aan de bedrijfsarts aanleiding geven het oorspronkelijke plan van aanpak aan te passen, doe dat dan op papier. Dit lijkt formalistisch, maar kan tamelijk eenvoudig door een mail van de werkgever aan de werknemer hoe de werkhervatting naar aanleiding van het advies wordt aangepakt, die de werknemer dan weer voor akkoord terugstuurt.
Na verloop van één jaar is het tijd voor een zogenoemd ‘opschud-moment’. Werkgever en werknemer moeten kijken wat er tot dat moment is terecht gekomen van de terugkeer van de werknemer. Dit moet opnieuw worden vastgelegd in een eerstejaarevaluatie.
Het is mogelijk dat partijen er na verloop van een jaar nog niet in zijn geslaagd om de werknemer zodanig te laten re-integreren dat te verwachten is dat hij op korte termijn zijn eigen werk zal kunnen hervatten. In die situatie is het verstandig naast de re-integratie bij de eigen werkgever ook een extern re-integratietraject in gang te zetten, de re-integratie tweede spoor.
Ten slotte is het aan te raden om na verloop van een jaar aan UWV een deskundigenoordeel te vragen over de re-integratie-inspanningen die je tot dat moment als werkgever hebt ontplooid. Op dat moment kan UWV namelijk tussentijds een oordeel geven over de situatie. Blijkt dan dat de arts of arbeidsdeskundige van UWV een andere mening heeft dan die van de eigen arbo-dienst, dan kun je als werkgever nog op tijd ingrijpen en hetgeen je verkeerd hebt gedaan, repareren voordat de WIA-aanvraag gedaan hoeft te worden.
In aanvulling op het voorgaande zijn er uiteraard nog allerhande andere scenario’s denkbaar. Met de zieke werknemer is het zaak dat je de regels strikt naleeft en alles op alles zet om te proberen, binnen de grenzen van de medische beperkingen van die werknemer, een terugkeer naar het werk te faciliteren. Doe je dit niet of onvoldoende, dan kunnen de financiële consequenties aanzienlijk zijn.
Als arbeidsrechtteam bij Köster Advocaten, zijn wij veelvuldig betrokken bij deze trajecten en staan wij klaar je hierover te adviseren. Bij vragen kun je contact met ons opnemen (klazinga@kadv.nl of 025-5125 025).
