Veel werkgevers maken gebruik van nul-urencontracten. Deze contracten lijken de veelal gewenste flexibiliteit met zich mee te brengen. Werkgevers denken bij het gebruik ervan vaak dat zij van de diensten van een werknemer gebruik kunnen maken wanneer zij dat nodig achten en de werknemer niet hoeven op te roepen wanneer zij dat niet wensen. In de praktijk blijkt een nul-urencontract – ook vaak een oproepcontact genoemd – echter veel minder flexibel dan dat het lijkt.
Een nul-urencontract is een arbeidsovereenkomst die kan worden gesloten voor bepaalde of onbepaalde tijd. In beginsel staat het de werkgever bij een dergelijke overeenkomst vrij om de werknemer op te roepen voor werkzaamheden wanneer hij dat zelf wil. Zo kan hij een werknemer de ene maand 100 uur oproepen en de maand erna slechts 50. Dit kan echter niet onbeperkt.
Nadat een werknemer ten minste drie maanden heeft gewerkt voor een werkgever, wordt vermoed dat de arbeidsovereenkomst een omvang heeft gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand van de voorafgaande drie maanden (artikel 7:610b BW). Indien een werknemer aldus gedurende drie maanden gemiddeld 100 uur per maand bij een werkgever heeft gewerkt en de vierde maand minder uren wordt ingeroosterd, kan hij zich in beginsel beroepen op een arbeidsomvang van 100 uur per maand. Er wordt dan vermoed dat de arbeidsovereenkomst een omvang heeft van dat aantal uren.
In een eventuele procedure over het aantal uit te betalen uren heeft een werknemer op dat moment een bewijstechnische voorsprong. Omdat het echter ‘slechts’ om een rechtsvermoeden gaat, kan de werkgever weerleggen dat er sprake is van een arbeidsomvang van 100 uur per maand. Zo zou hij kunnen stellen dat de maanden waar de werknemer zich op beroept, piekmaanden zijn waarin de werknemer relatief veel is opgeroepen. In dergelijke gevallen wordt er vaak gekeken naar het gemiddelde aantal uren dat een werknemer heeft gewerkt over een langere – meer representatieve – periode dan drie maanden.
Een werkgever die denkt dat hij een oproepkracht die minimaal drie maanden bij hem heeft gewerkt, niet meer hoeft in te roosteren als hij dat niet wenst, kan voor een grote verrassing komen te staan. Indien immers wordt vermoed dat een arbeidsovereenkomst een bepaalde omvang heeft, kan een werknemer met succes loon op basis van dat aantal uren vorderen. Daarnaast heeft het rechtsvermoeden gevolgen voor de opbouw van vakantiedagen en voor doorbetaling van het loon tijdens arbeidsongeschiktheid.
De eerste zes maanden kan een werkgever van deze regel afwijken. Hij kan in de arbeidsovereenkomst opnemen dat hij gedurende deze periode geen loon aan de werknemer verschuldigd is indien er niet daadwerkelijk wordt gewerkt.
Ondanks genoemde uitzondering is het voor werkgevers dus oppassen geblazen: een nul-urencontract heeft na verloop van drie maanden vrijwel dezelfde gevolgen als een arbeidsovereenkomst met een vast overeengekomen aantal uren. Wij kunnen voor u een optimaal nul-urencontract opstellen, maar denken ook graag met u mee hoe wij uw personeelsbestand anderszins kunnen flexibiliseren.
