Al geruime tijd bestaat er zekerheid over de verhoudingen tussen de uitzendkracht, inlener en het uitzendbureau. De uitzendonderneming is de juridische werkgever van de uitzendkracht en de inlener zet de arbeid feitelijk in binnen de eigen organisatie. Beide ondernemingen vervullen dan ook een deel van de werkgeversrol, die normaliter door één partij wordt vervuld. Onder de noemer “gedeeld werkgeverschap” zullen wij in de komende periode aandacht besteden aan de praktische gevolgen van de verdeling van deze werkgeversverantwoordelijkheden. Dit maal: het loon van de uitzendkracht.
Zoals u zult weten, is de ABU Cao voor Uitzendkrachten op dit moment algemeen verbindend verklaard. Deze cao dient daarmee te worden toegepast voor de volledige uitzendbranche, met uitzondering van NBBU-leden en enkele ondernemingen met een bedrijfs-cao. Voor de beloning van uitzendkrachten betekent dit dat in ieder geval na 26 gewerkte weken de “inlenersbeloning” geldt. Hoewel de uitzendonderneming de juridische werkgever is, gaat de inlenersbeloning uit van het principe van gelijke behandeling, waarbij de uitzendkracht wordt vergeleken met de vaste medewerker in dienst van de inlener. Op een zestal loonelementen dient de uitzendkracht hetzelfde loon te ontvangen. Maar hoe weet zijn werkgever nu wat een andere werkgever aan diens werknemers betaalt? Het antwoord is even eenvoudig, als in zijn uitvoering complex: vraag het de inlener.
De complexiteit in de uitvoering van dit principe is gelegen in het feit dat lang niet iedere inlener bereid zal zijn om de gewenste openheid te verschaffen. En wat nu als de inlener wel informatie verschaft, maar die informatie niet juist blijkt? Waar dient de uitzendkracht die op deze grond is onderbetaald zijn pijlen op te richten? Het ligt voor de hand om een loonvordering in te stellen tegen de werkgever; de uitzendonderneming dus. In dit geval is dat echter evident onjuist. De uitzendonderneming handelde immers op basis van de informatie die door de inlener werd verstrekt.
Hoewel de inlener niet als werkgever aan te merken is, brengt het gebrek aan contractuele relatie met de uitzendkracht niet mee dat deze partij per definitie vrijuit dient te gaan indien de uitzendkracht een te laag loon ontvangt. Dat lagere loon vertaalt zich immers in een lager tarief dat aan de opdrachtgever in rekening wordt gebracht. De inlener kan er dus een belang bij hebben om de informatie naar beneden bij te stellen. Als een inlener willens en wetens lagere lonen aan een uitzendonderneming communiceert, profiteert hij van het daaruit voortvloeiende lagere tarief dat aan hem in rekening wordt gebracht. De uitzendkracht lijdt echter schade, doordat hij een te laag loon ontvangt. Naar het oordeel van het Hof Arnhem-Leeuwarden is de inlener onder voorwaarden voor die schade aansprakelijk (Hof Arnhem-Leeuwarden 16 juli 2013, ECLI:NL:GHARL:2013:5161).
De ABU-cao sluit naadloos aan bij het uitgangspunt van het Hof. In artikel 22 lid 8 ABU-cao is bepaald dat de uitzendkracht jegens de uitzendonderneming slechts aanspraak kan maken op het loon dat overeenkomstig de informatie van de inlener is vastgesteld. Zou het arrest van het Hof Arnhem-Leeuwarden navolging vinden, dan kan het eventuele restant (in misbruiksituaties) van de inlener worden gevorderd.
Ook de wetgever zit op dit punt niet stil. Minister Asscher heeft de Wet Aanpak schijnconstructies in voorbereiding, waarbij de aansprakelijkheid van de inlener wordt uitgebreid naar de betaling van het cao-loon. Op dit moment is die aansprakelijkheid beperkt tot de betaling van het wettelijk minimumloon.
De advocaten van de praktijkgroep uitzendbranche staan jaarlijks tientallen uitzend-, payroll- en detacheringsonderneming bij in uiteenlopende procedures, strategische trajecten en inhoudelijke advisering. Wij zijn betrokken bij de totstandkoming van regelgeving én de uitvoering daarvan in de praktijk en opereren zowel op praktisch als wetenschappelijk niveau.
