Veel werkgevers hanteren een beleid waarbij de deeltijder géén compensatie krijgt wanneer een erkende feestdag op de vaste vrije dag van de deeltijder valt. De Commissie Gelijke Behandeling heeft onlangs een oordeel afgegeven over de vraag of de deeltijder bij een dergelijk beleid compensatie voor de (misgelopen) feestdag dient te ontvangen. Het antwoord van de Commissie op de vraag is: “ja”.
Een werkgever dient ingevolge artikel 7:648 BW te waarborgen dat iedere werknemer, voltijder en deeltijder, een naar verhouding van de arbeidsduur gelijk aantal uren vrij heeft. Indien een werkgever het beleid hanteert dat geen compensatie wordt gegeven voor erkende feestdagen die op de vaste vrije dagen van een deeltijder vallen, is het voor de werkgever aan te raden dat beleid aan te passen. Met een dergelijk beleid kan een werkgever namelijk een verboden onderscheid naar arbeidsduur maken, zo meent de Commissie.
Wat was het geval?
In de zaak die de Commissie Gelijke Behandeling voorgelegd kreeg, was een werknemer van Shell Global Solutions International B.V. van mening dat hij als deeltijder (32 uur/week) werd benadeeld. Binnen Shell gold namelijk het beleid dat, als een erkende feestdag valt op de vaste vrije dag van een deeltijder, de deeltijder geen compensatie krijgt voor de erkende feestdag.
Omgerekend betekende dat voor de werknemers van Shell dat een voltijder jaarlijks gemiddeld 7,6 erkende feestdag vrij heeft. Deze werknemer bleek echter, omdat hij 80% werkt, pro rata recht te hebben op 6,1 erkende feestdag vrij per jaar. Daaruit volgt dat deze werknemer werd benadeeld. Alleen op het moment dat Shell goede redenen heeft, levert dit onderscheid geen strijd op met de gelijke behandelingswetgeving.
Uitzondering op de hoofdregel mogelijk
Ingevolge de gelijke behandelingswetgeving kan het maken van onderscheid onder omstandigheden zijn gerechtvaardigd. Of sprake is van een objectieve rechtvaardiging moet worden nagegaan of het doel van het onderscheid legitiem is en of het middel dat ter bereiking van het doel is ingezet, passend en noodzakelijk is. Als aan deze voorwaarden is voldaan, levert het onderscheid geen strijd op met de gelijke behandelingswetgeving.
Shell was van mening dat zij dergelijke argumenten had. De Commissie heeft ieder argument gemotiveerd weerlegd. Hierbij is van belang om te weten dat het financieel-economische belang van een werkgever niet snel opweegt tegen de op de werkgever rustende verplichting om te voorkomen dat in strijd wordt gehandeld met de gelijke behandelingswetgeving. Uit hoofde hiervan volgt voor een werkgever een zware motiveringsplicht.
Wat te doen?
Tot nu toe heeft alleen de Commissie een uitspraak in deze richting gedaan. De Commissie kan werkgevers echter niet verplichten hun werkwijze te veranderen en kan geen sancties opleggen. Dat kan alleen de kantonrechter. Het is vooralsnog maar de vraag of kantonrechters het met de Commissie eens zullen zijn, maar er is door deze uitspraak wel aanleiding als ondernemer hierover na te denken en te overwegen het gehanteerde beleid aan te passen. Uiteraard kunnen de arbeidsspecialisten van ons kantoor u daarbij helpen.
