Stel, uw werknemer zegt na 24 jaar trouwe dienst zijn baan op om bij een ander in dienst te treden. Hij krijgt spijt van de opzegging en binnen vier weken laat u hem opnieuw in dienst treden. Ditmaal biedt u hem een jaarcontract aan, die u nog eenmaal verlengt. Daarna wenst u niet meer te verlengen, maar opzegging acht u niet nodig. Een contract voor bepaalde tijd eindigt immers van rechtswege. Of toch niet? Het antwoord: de Hoge Raad (HR) oordeelde onlangs dat in dit geval het contract dient te worden opgezegd met toestemming van UWV of via de rechter dient te worden ontbonden.
Ragetlie-regel
De Ragetlie-regel (artikel 7:667 lid 4 BW) bepaalt – kort gezegd – dat als géén sprake is geweest van een rechtsgeldige opzegging (toestemming UWV) of ontbinding (kantonrechter) van de overeenkomst voor onbepaalde tijd, de overeenkomst voor bepaalde tijd die daarop binnen drie maanden volgt, alsnog rechtsgeldig zal moeten worden opgezegd of ontbonden wil deze tot een einde komen. Hiermee wordt de werknemer beschermd tegen het ontbreken van de gebruikelijke ontslagbescherming.
Het is al vaste rechtspraak dat geen sprake is van een rechtsgeldige opzegging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij een:
• einde van rechtswege vanwege een ontbindende voorwaarde;
• beëindiging met wederzijds goedvinden.
Deze wijze van beëindiging leidt ertoe dat het opvolgende contract voor bepaalde tijd niet van rechtswege eindigt op de afgesproken einddatum, maar moet worden beëindigd.
Wat is bijzonder aan het recente arrest?
Voorheen was onduidelijk of de opzegging door de werknemer als “rechtsgeldige opzegging” kon worden aangemerkt. De HR biedt met dit arrest uitsluitsel.
Voor zijn arrest acht de HR doorslaggevend dat bij de opzegging door de werknemer geen toets van het ontslag plaatsvindt door UWV of een rechter. Daardoor ontbreekt de ontslagbescherming voor de werknemer. Dit is in strijd met de beschermingsgedachte van de Ragetlie-regel. De opzegging door de werknemer valt volgens de HR daarom niet aan te merken als een rechtsgeldige opzegging in de zin van deze rechtsregel. Ook herhaalt de HR de lijn uit de vaste rechtspraak dat de werkgever zich er altijd van moet vergewissen of de werknemer daadwerkelijk beoogt zijn arbeidsovereenkomst te beëindigen.
In de praktijk
Een werkgever kan een overeenkomst voor onbepaalde tijd die door de werknemer is opgezegd, niet zonder risico laten opvolgen door een overeenkomst voor bepaalde tijd. Doet de werkgever dat wel, dan dient hij in beginsel via UWV of de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te laten eindigen. Pas na het verstrijken van een termijn van drie maanden is dit anders en kan opnieuw de volledige flexibiliteit van 7:668a BW worden benut.
Dit vraagstuk doet zich ook voor bij de werknemer wiens overeenkomst van rechtswege is geëindigd bij het bereiken van de in de cao of overeenkomst genoemde pensioenleeftijd. Het geldt evenzeer voor de werknemer met wie u eerder op basis van wederzijds goedvinden uit elkaar bent gegaan. Het opnieuw in dienst nemen van deze werknemer is niet zonder risico. Heeft u vragen? Neem contact op met onze arbeidsrechtspecialisten.
