Het coronavirus houdt de gemoederen wereldwijd bezig. Ook in Nederland hebben werkgevers hier last van. Hieronder tref je de antwoorden op enkele praktijkvragen die wij inmiddels ontvingen. Vanzelfsprekend zijn we graag beschikbaar voor een nadere uitleg, of om te helpen in een specifieke casus.
Een werknemer mag niet zelf weigeren naar het werk te komen. Doet een werknemer dit toch, dan is er sprake van werkweigering en is het mogelijk de loonbetaling te staken over de periode dat hij niet werkt. Als er gegronde angst voor besmetting op het werk bestaat, kan de werknemer verzoeken om thuis te mogen werken. Of de werkgever met dit verzoek moet instemmen, hangt af van de omstandigheden van het geval, bijvoorbeeld (1) het type werk en (2) hoe groot de kans op besmetting is. De – actuele – adviezen van het RIVM zijn hierbij belangrijk. Volgens het laatste advies moeten werknemers zoveel mogelijk thuiswerken. Schakel bij twijfel de bedrijfsarts in.
Een werknemer moet thuis blijven indien hij last heeft van de luchtwegen, verkoudheid of koorts.
Als de werknemer ziek is en niet in staat is werkzaamheden te verrichten, gelden de reguliere regels bij loondoorbetaling bij ziekte. Op grond van een cao kunnen hier aanvullende regels voor gelden.
De werkgever is verplicht om het loon van de werknemer door te betalen gedurende quarantaine. Ook als de werknemer niet ziek is. De hoofdregel schrijft voor dat de werkgever het loon doorbetaalt als er niet wordt gewerkt, tenzij de oorzaak daarvan in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Quarantaine komt redelijkerwijs niet voor rekening van werknemer, zodat het loon betaald moet worden. Omdat in deze situatie geen sprake is van ziekte, moet de werkgever het volledige loon doorbetalen.
Het recht op loondoorbetaling van de werknemer kan anders zijn, als de werknemer besloot af te reizen naar een gebied waarvoor een negatief reisadvies (lees: code rood) geldt en vervolgens (dus) in quarantaine moet. In dat geval is aannemelijk dat de risicoafweging in het nadeel van de werknemer uitvalt.
In beginsel geldt er een loondoorbetalingsverplichting bij bedrijfssluiting. Daarbij is irrelevant of de bedrijfssluiting het gevolg is van onvoldoende werk of plaatsvindt om besmetting te beperken. Deze omstandigheid komt namelijk in redelijkheid niet voor risico van de werknemer, zoals ook onder vraag 4 is uitgelegd.
Er geldt een uitzondering in geval een werknemer niet werkt door werkvermindering én de werkgever voor die uren een vergunning voor werktijdverkorting heeft gekregen. Over deze uren hoeft de werkgever geen loon door te betalen en heeft de werknemer recht op een WW-uitkering.
De eerste oplossing om de dalende omzet enigszins op te vangen, was gelegen in de Werktijdverkorting (WTV). Die regeling is inmiddels vervangen door de Tijdelijke Noodmaatregel voor Werkbehoud (NOW). Op dit moment is er nog geen zicht op het exacte moment waarop het loket opengaat en de uitgewerkte regeling beschikbaar is. Wat we daar nu van weten, tref je hier.
Het is in principe niet mogelijk om de werknemer te verplichten om vakantie op te nemen omdat het aanwijzen van verplichte vakantiedagen zodanig tijdig moet gebeuren dat een werknemer de vakantiedagen ook daadwerkelijk als vakantiedag zou kunnen gebruiken.
Als een werknemer vanwege de noodzakelijke opvang van een kind niet meer beschikbaar is voor werk, heeft deze werknemer recht op calamiteitenverlof. Hierbij kan de werknemer direct naar huis en moet het loon worden doorbetaald. Dat geldt alleen als de sluiting niet van tevoren is aangekondigd (en dus geen oppas geregeld kan worden) en voor die dag en mogelijk de dag erna. De werknemer moet achteraf kunnen aantonen dat er sprake was van een calamiteit.
Als de werknemer voor een langere periode niet beschikbaar is vanwege de opvang van een kind, moet de werknemer vakantiedagen opnemen.
Kortdurend zorgverlof kan een rol spelen als de werknemer de noodzakelijke verzorging op zich moet nemen voor de ziekte van bijvoorbeeld een kind.
Als een werknemer tijdens vakantie ziek wordt, behoudt hij het recht op zijn loon en worden geen vakantiedagen afgeschreven. Het is aan te raden om de werknemer (op voorhand) te verplichten hiervan bewijs – aan de bedrijfsarts – aan te leveren. Dit kan in een ziekteverzuimreglement worden opgenomen.
Het is niet mogelijk om je werknemer te verbieden om naar externe evenementen of het buitenland te gaan. Wij raden aan om duidelijke richtlijnen af te geven om zo bewustzijn onder de werknemers te creëren. Mocht een werknemer een negatief reisadvies negeren en vervolgens in quarantaine moeten, dan kan dit tot gevolg hebben dat de werknemer geen recht heeft op loon. Wijs de werknemer vooraf op dit risico. Ons Team Arbeidsrecht is graag beschikbaar om je nader te adviseren of om te helpen bij de aanvraag van de vergunning voor werktijdverkorting.
Heb je nog verdere vragen? De contactgegevens van onze advocaten vind je hier.
Nienke Klazinga
