“LinkedIn is een virtueelsociaal netwerk, dat gericht is op vakmensen. Sinds eind maart 2011 zijn er wereldwijd meer dan 100 miljoen geregistreerden. Nederland is met 2 miljoen deelnemers goed vertegenwoordigd (top tien land) en heeft zelfs de hoogste penetratiedichtheid van alle landen. “ (bron: Wikipedia)
LinkedIn is zonder twijfel de meest bekende zakelijke netwerksite van Nederland. Iedere met de tijd meegaande werknemer of ondernemer heeft tegenwoordig wel een LinkedIn profiel. U waarschijnlijk ook. Hier blijft het vaak niet bij. Veel mensen hebben daarnaast een profiel op Facebook, Hyves of Twitter.
Het gebruik van deze social media is niet altijd zonder gevaar. De meeste werknemers zullen zich niet realiseren, dat het leggen van contact via deze digitale sociale netwerken weleens onder de reikwijdte van een relatiebeding uit hun arbeidsovereenkomst kan vallen. In de volksmond wordt tegenwoordig ook al gesproken van een zogenoemd LinkedIn-beding. Mogelijk heeft ook u er al eens van gehoord. Maar wat is dat nu precies en waar schuilt het gevaar in?
Het LinkedIn-beding verwijst naar de zakelijke netwerksite van LinkedIn en kan als een specifieke vorm, of onderdeel, worden gezien van een relatiebeding. Het relatiebeding is niet bij wet geregeld en wordt in arbeidsrechtland aangemerkt als een bijzondere variant van het concurrentiebeding.
Medio 2008 kwam het LinkedIn-beding voor het eerst in de belangstelling vanwege een uitspraak van een Engelse rechter. De rechtszaak in Engeland ging om een voormalig werknemer van een recruitmentbureau, die zijn LinkedIn-contacten benaderde toen hij een eigen bureau begon. Omdat met de voormalig werknemer een relatiebeding was overeengekomen, moest deze van de rechter zijn LinkedIn-gegevens afstaan. De rechter oordeelde, dat het hier om vertrouwelijke informatie ging, die eigendom was van zijn voormalig werkgever.
In Nederland heeft het langer geduurd, voordat de eerste uitspraak op dit gebied werd gewezen. De voorzieningenrechter van de rechtbank Arnhem had eerder dit jaar de primeur. Zijn uitspraak, waarin de werknemer zijn relatiebeding overtrad door via LinkedIn contact te zoeken, heeft in diverse media tot de nodige beroering geleid.
Wat was het geval?
Een werkgever en een sales director beëindigen de arbeidsrelatie met wederzijds goedvinden, waarbij een vergaand relatiebeding werd overeengekomen met een boeteclausule (op overtreding daarvan) van € 10.000,-.
Volgens dit beding mag de ex-werknemer gedurende een jaar als particulier, werknemer, ondernemer of in welke hoedanigheid dan ook geen direct of indirect contact – in de ruimste zin des woords – hebben met een vijftal bij naam genoemde leveranciers.
Korte tijd na de beëindiging van het dienstverband trad de werknemer in dienst bij een concurrerend bedrijf. Toen de oud-werkgever op LinkedIn een standaard melding voorbij zag komen, dat zijn voormalig werknemer contact met een van zijn zakenrelaties had opgenomen (“X is now connected to Y, 24 minutes ago” ), maakte hij daarvan een printje en begon een kort geding. Volgens de oud-werkgever bleek hieruit, dat zijn voormalig werknemer contact had gezocht met een relatie van de oud-werkgever en daarmee het relatiebeding overtrad. Volgens de ex-werknemer was van een overtreding van het beding geen sprake.
De voorzieningenrechter stelde de werkgever in het gelijk. Door na het einde van het dienstverband via Linkedin in contact te treden met een relatie van de oud-werkgever heeft de ex-werknemer volgens de voorzieningenrechter het relatiebeding overtreden.
Volgens de rechter zag de standaard LinkedIn notificatie op het ontstaan van het eerste contact tussen de ex-werknemer en de betreffende relatie, hetzij omdat de ex-werknemer de relatie van zijn voormalig werkgever had benaderd, hetzij vice versa. Deze overtreding van het relatiebeding kwam de werknemer duur te staan; hij werd hiervoor veroordeeld tot het betalen van de contractueel overeengekomen boete van € 10.000,- .
Welke les kan uit deze uitspraak getrokken worden? Gaat de uitspraak zo ver dat een werknemer, die met zijn voormalig werkgever een relatiebeding is overeengekomen, alle klantcontacten van zijn ex-werkgever uit zijn LinkedIn connecties moet verwijderen? En hoe zit het dan met geaccepteerde (zakelijke) Hyves en/of Facebook-vrienden of volgers op Twitter? Is ook dat verboden? Moet uit de uitspraak van de voorzieningenrechter worden afgeleid, dat ieder relatiebeding moet worden aangemerkt als een waterdicht contactverbod, waarbij het enkel hebben van contact al schending van een relatiebeding oplevert?
Doorgaans is voor schending van een relatiebeding vereist, dat sprake is van het actief en stelselmatig benaderen van zakelijke relaties. En dat is niet snel aan de orde. In algemene zin meen ik dan ook, dat de hiervoor opgeworpen vragen ontkennend zullen moeten worden beantwoord.
Dat neemt niet weg, dat het antwoord ook anders kan luiden. In de hiervoor aangehaalde zaak betrof het bijvoorbeeld een specifiek relatiebeding met een grote reikwijdte, waarbij de partijbedoelingen voor de rechter niet ter discussie stonden en de werknemer overigens ook al eerder en op andere wijze het relatiebeding overtreden had.
Uiteindelijk zal het in conflictsituaties aankomen op de precieze tekst van het betreffende beding en zijn de partijbedoelingen mede bepalend. Dat maakt dat het opstellen van een goed concurrentie-, relatie- en/of een LinkedIn-beding niet onderschat moet worden en absoluut (specialistische) aandacht verdient!
Heeft u vragen over het gebruik of het opstellen van een concurrentie- relatie- en/of LinkedIn-beding, dan kunt u contact opnemen met de arbeidsrechtspecialisten van Köster Advocaten.
