Home Actueel Arbeidsrecht Arbeidsrecht: wat verandert er in 2023?

Arbeidsrecht: wat verandert er in 2023?

Arbeidsrecht

26-01-23 Jolanda de Groot, Joost Knaap

Inmiddels is 2023 van start gegaan. Belangrijk dus om te weten waar u rekening mee moet houden met uw personeelsbeleid.

Kortgezegd staat 2023 voor het volgende: Flexwerk moet aan banden en een vast contract wordt de norm. De pensioenen worden hervormd. De WKR wordt uitgebreid en de onbelaste reiskostenvergoeding gaat omhoog. Het concurrentie- en relatiebeding zoals we die kennen ligt onder de loep, net als de regels voor detachering. Waar moet u rekening mee houden?

Wijzigingen die per 1 januari 2023 van kracht zijn geworden

Het minimumloon is met 10,15% verhoogd naar € 1.934,40 (bruto) per maand voor volwassenen van 21 jaar en ouder.
De maximale transitievergoeding is per 2023 vastgesteld op € 89.000 bruto (ten opzichte van € 86.000 in 2022), of een jaarsalaris wanneer dit hoger is.
Door de hoge inflatie kunnen vrij te verstrekken vergoedingen aan werknemers duurder zijn dan voorheen, waardoor het bedrag aan vrije ruimte die volgt uit de Werkkostenregeling sneller overschreden wordt. Om de lasten voor werkgevers te verlichten heeft het kabinet de vrije ruimte uit de Werkkostenregeling verhoogd naar 3% voor de eerste 400.000 euro van de fiscale loonsom in 2023. Boven dat bedrag blijft de vrije ruimte 1,18%.
De belastingvrije vergoeding voor thuiswerken is verhoogd naar € 2,15 per dag.
De belastingvrije vergoeding voor reiskosten is per 1 januari 2023 verhoogd naar € 0,21 per kilometer. Dit bedrag zal in 2024 verder stijgen naar € 0,22 per kilometer.
De bijdrage voor de Wet Zorgverzekeringswet (Zvw) voor werkgevers is gedaald van 6,75% naar 6,68%. Het maximum aan bruto-loon (per werknemer) waarover de bijdrage wordt berekend is echter wel gestegen naar € 66.956 (ten opzichte van € 59.706 in 2022).
De AOW-leeftijd is verhoogd naar 66 jaar en 10 maanden.
De tijdelijke regels voor de sociale zekerheid van thuiswerkende grensarbeiders zijn verlengd tot en met 30 juni 2023.
Het maximum pensioengevend loon is per 1 januari 2023 voorlopig vastgesteld op € 128.810. Dit bedrag is bepaald door het voor 2022 geldende maximum pensioengevend loon te vermenigvuldigen met de loonontwikkelingsfactor. Het bedrag wordt nog definitief vastgesteld in een ministeriële regeling.

Wijzigingen in de wetgeving die nog komen

Het wetsvoorstel Wet werken waar je wilt is door de Tweede Kamer aangenomen en zal in 2023 door de Eerste Kamer worden behandeld. Dit wetsvoorstel is erop gericht om het makkelijker te maken voor werknemers om zowel op locatie van de werkgever als thuis te werken. Als het wetsvoorstel ook in de Eerste Kamer wordt aangenomen, kunnen werkgevers een verzoek om de werkplek naar een adres binnen de EU te veranderen enkel afwijzen als dit niet redelijk of billijk is (rekening houdend met de belangen van zowel de werkgever als de werknemer). De wet zal niet van toepassing zijn op werkgevers met minder dan 10 werknemers.
Het wetsvoorstel Wet toekomst pensioenen is vlak voor kerst aangenomen door de Tweede Kamer en zal in 2023 in behandeling worden genomen bij de Eerste Kamer. Het gaat om een fundamentele herziening van het pensioenstelsel om pensioenopbouw transparanter, persoonlijker en toekomstbestendig te maken. De belangrijkste wijziging behelst dat iedere deelnemer pensioen gaat opbouwen via een premieregeling, een ‘eigen potje’, met een leeftijdsonafhankelijke premie. Er geldt een solidariteitsreserve waarmee financiële mee- of tegenvallers kunnen worden gedeeld.

Het wetsvoorstel Wet bescherming klokkenluiders is op 20 december 2022 aangenomen door de Tweede Kamer, maar moet nog behandeld worden in de Eerste Kamer. Het wetsvoorstel ziet op de implementatie van de Klokkenluidersrichtlijn. Op grond van de wet krijgen klokkenluiders meer bescherming. Werkgevers zullen hun interne meldregelingen op de wet moeten aanpassen.
Het kabinet wil certificering verplicht stellen voor uitzendorganisaties. Het wetsvoorstel dat hierop ziet is voor advies naar de Raad van State gezonden en zal in het voorjaar van 2023 naar de Tweede Kamer gaan. De beoogde ingangsdatum (wanneer de wet in zowel de Eerste als Tweede Kamer aangenomen wordt) is 1 januari 2025.
Het kabinet wil de regelgeving rondom zzp’ers aanpassen. De zelfstandigenaftrek wordt (via het belastingplan 2023) versneld afgebouwd van € 6.310 tot € 900 in 2027. In 2023 bedraagt de zelfstandigenaftrek € 5.030. Daarnaast is het kabinet voornemens om een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering in te voeren. Bovendien wil het kabinet de definitie van de arbeidsovereenkomst verduidelijken om zo tot meer helder onderscheid te komen met zelfstandigen (op de punten materieel gezag, inbedding van werk en zelfstandig ondernemerschap). Ook wil het kabinet een rechtsvermoeden van het werken via een arbeidsovereenkomst introduceren, gekoppeld aan een uurtarief (is het uurtarief lager dan het te bepalen tarief, dan wordt vermoed dat er gewerkt wordt op basis van arbeidsovereenkomst). Het kabinet wil deze plannen in een wetsvoorstel opnemen dat begin 2024 naar de Tweede Kamer gezonden gaat worden. De beoogde ingangsdatum zal 1 januari 2025 zijn. Het kabinet is daarnaast voornemens om het handhavingsmoratorium dat op dit moment nog geldt (er wordt alleen gehandhaafd bij evident misbruik) uiterlijk 1 januari 2025 op te heffen.
Voor als u werkt met expats, dan moet u weten dat er wordt gewerkt aan de herziening van de implementatie van de Blauwe-Kaart richtlijn. De richtlijn kent minder strenge toegangscriteria dan zijn voorganger en meer flexibele opties om gebruik te maken van intra-EU mobiliteit. De richtlijn moet uiterlijk in november 2023 in Nederlandse wet- en regelgeving zijn omgezet.

Het kabinet is van plan om de ketenregeling (opnieuw) te wijzigen. Volgens de huidige ketenregeling kan een werknemer maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd binnen 3 jaar krijgen voordat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Het kabinet is voornemens de onderbrekingstermijn van 6 maanden tussen contracten te schrappen, zodat er standaard na 3 contracten een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. In gevallen van een opvolgend werkgeverschap, of na een fusie of overname, kan dit nog wel eens voor verrassingen zorgen. Wel zou er een ‘administratieve vervaltermijn’ van 7 jaar gaan gelden.
Het kabinet wil verder het oproepcontract afschaffen en in plaats daarvan een basiscontract met een kwartaaluren-norm introduceren.
Het kabinet is ook voornemens de regelgeving rond non-concurrentie- en relatiebedingen op de schop te nemen. Het kabinet staat voor om te bepalen dat óók non-concurrentiebedingen in contracten voor onbepaalde tijd gemotiveerd moeten worden. Bovendien wil het kabinet nader uitwerken dat een minimale vergoeding betaald moet worden aan de werknemer als hij gehouden wordt aan het non-concurrentiebeding door zijn ex-werkgever. Daarnaast wil het kabinet de duur van een non-concurrentiebeding tot maximaal 12 maanden beperken.

Sinds 1 augustus 2022 is ook de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden van kracht. Indien u uw personeelshandboek en/of arbeidsovereenkomsten hierop nog niet heeft laten aanpassen, is dit een goed moment om dit samen met de hiervoor genoemde wijzigingen aan te pakken.

Heeft u naar aanleiding van dit nieuwsbericht vragen of wilt u overleggen, neemt u dan contact op met Joost Knaap of Jolanda de Groot, of een van onze andere specialisten van het team Arbeid en Flex.