Nog voordat mevrouw E. aan haar proeftijd kan beginnen, wordt ze al ontslagen. In strijd met goed werkgeverschap, vindt ze, en ze stapt naar de rechter voor een schadevergoeding. Maar de rechter ziet dat anders. Bedrijf B. hoeft niet te betalen.
In september 2017 sluiten bedrijf B. en mevrouw E. een arbeidsovereenkomst voor 12 maanden met een proeftijd van 2 maanden en een ingangsdatum die vier weken na de ondertekening ligt. Maar twee weken voordat E. haar werk zal aanvangen, krijgt ze bezoek van de directeur van B. Hij komt de arbeidsovereenkomst opzeggen, omdat hij door verschillende mensen uit de branche is benaderd. Zij vertelden hem allemaal over hun negatieve ervaringen met E.
E. eist een schadevergoeding wegens inkomensschade als gevolg van de opzegging nog voor de aanvang van de arbeidsovereenkomst. B. heeft het beginsel van goed werkgeverschap geschonden, meent zij. A. heeft de arbeidsovereenkomst volledig onverwacht opgezegd, op basis van roddels en geruchten die afkomstig waren van voor haar onbekende derden. Ze kon zich hiertegen niet verweren, want A. had daarvoor onvoldoende uitleg gegeven en geweigerd haar de namen van deze mensen te noemen of hierover bijvoorbeeld met haar in gesprek te gaan in aanwezigheid van die mensen. Ze is emotioneel diep geraakt, vooral omdat zij geen kans heeft gekregen de onjuistheid te bewijzen van de verhalen die blijkbaar over haar de ronde doen. E. stelt dat aanzienlijke schade te hebben geleden doordat de arbeidsovereenkomst niet door is gegaan en omdat haar zelfvertrouwen een deuk heeft gekregen. Met de arbeidsovereenkomst in het vooruitzicht had E. haar opdrachten als zzp-er afgebouwd. Zij eist nu vergoeding van een jaarinkomen, gebaseerd op het inkomen dat zij de laatste 12 maanden als zzp’er had gegenereerd.
Maar volgens de kantonrechter staat het een werkgever vrij om een arbeidsovereenkomst met een werknemer op te zeggen zolang de proeftijd nog niet is verstreken. Hij hoeft hiervoor geen redelijke grond te hebben en hij is dus niet verplicht een werknemer een reële kans te geven om te laten zien wat hij kan. Volgens de kantonrechter is er geen reden om hier anders over te denken bij een opzegging vóór het ingaan van de proeftijd. Het is voorstelbaar dat E. erg teleurgesteld is doordat zij zich niet goed heeft kunnen verweren en doordat zij niet in de gelegenheid is gesteld zichzelf te bewijzen. Maar dat is volgens de kantonrechter niet genoeg om te oordelen dat B. ontoelaatbaar heeft gehandeld of misbruik heeft gemaakt van de bevoegdheid om de arbeidsovereenkomst op te zeggen.
Volgens de kantonrechter staat ook niet vast dat zij door deze gang van zaken schade heeft geleden en hoe hoog die schade dan precies zou zijn. De partij die stelt schade te hebben geleden zal, bij betwisting daarvan, die schade ook moeten aantonen. Dat heeft E. niet, of in ieder geval niet voldoende gedaan, oordeelt de rechter. Haar eisen worden afgewezen en E. moet bovendien de proceskosten van B. betalen.
Overigens verdient nog opmerking dat een proeftijd van 2 maanden bij een arbeidsovereenkomst voor de duur van 12 maanden niet is toegestaan. Alleen bij een arbeidsovereenkomst van meer dan 2 jaar of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd van 2 maanden overeengekomen worden. Aangezien E. al was ontslagen voor aanvang van deze 2 maanden heeft de rechter deze onregelmatigheid klaarblijkelijk niet relevant gevonden.
Liselotte Mannaerts
